?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Можно ли требовать этого от сотрудников?
psilonsk
sevruk сегодняшним постом заставил задуматься вот о чем: а можно ли требовать (!) от сотрудников следования каким-то правилам организации времени? Ну, скажем, прочитал Большой Босс о каком-то подходе в области тайм-менеджмента. И понял - вот оно! С завтрашнего дня все планируют свою деятельность только так и никак иначе. Не согласен? Ну и сиди без премии.))
Если раньше сотрудник получал задачу, а на выходе выдавал результат, то теперь он должен и свое время внутри ее выполнения организовать не так, как ему удобно, а так, как требует компания.

Как, по-вашему, стоит так делать? Можно так делать?


promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

Не стоит.
Можно.

я не требую
но проблем с тайм-менеджментом сотрудников не испытываю

Я, наверное, не очень точно выразил свою мысль. Понятно, что, если есть проблема, ее надо решить. Вопрос был про случай, когда проблемы вообще нет - люди получают задачи, мы контролируем их исполнение, помогаем решать проблемы, получаем результат - рутина, одним словом.
И вдруг нам хочется улучшить не только "what?", но и "how?" в соответствии с нашим видением. Примером такого улучшения (или "улучшения") может быть введение дресс-кода. Кстати, все вводят, и никто не рефлексирует по этому поводу.
Также и тут - мы собираемся заставить людей не просто планировать свое время так, как они умеют, привыкли, научились где-то и т.д. А так, как нам захотелось.

для определенного низкого уровня сотрудников можно, ибо сами они не всегда в состоянии организоваться.
У меня, например, воспитателям не надо говорить когда и как готовиться к занятиям, у них в этом плане высокий уровень осознанности, а вот помощнику лучше расписать что и когда убирать, а то часто они сами вообще не понимают как организовать свою работу чтобы все успевать, отвлекаются и тп

Тут немного другое. Специфика вашего бизнеса в том, что там не все позиции занимают кандидаты наук. С такими сотрудниками понятно что делать - им надо помогать, в том числе - и таким образом. А если есть очень грамотный и опытный человек, скажем, воспитатель, который привык готовиться к своим занятиям определенным образом (например, записывая свои мысли на желтых квадратных бумажках), а тут вы приходите и говорите: "Нафиг желтые квадратные! Теперь будешь готовиться только с использованием синих треугольных. И не спорь - я лучше знаю, так эффективнее".

Честно говоря, я не разу не менеджер, да и в целом и общем я плохо работаю с подчиненными, но с моей точки зрения временных точек должно быть установлено две - получения задачи и выдачи результата.
Все что делает работник между - его дело.
Успел и все выполнил - хорошо.
Что-то не успел - обоснуй почему.
Но чисто моё ИМХО. Просто если мне руководство начнет навязывать что я должен делать между этими временными точками - я не смогу эффективно работать.

Две точки означают, что о провале задания вы узнаете только в конце и не будете иметь возможность повлиять на его исполнение в срок( например добавив еще рабочих, или упростив задачу).

Зависит от ситуации.

Сначала история: в далеком 2002 году Cybiko было почти совсем неживое и я озаботился поисками работы. Сначала судьба закинула меня в компанию CBOSS, на собеседовании которой я узнал, что поведение сотрудников( вплоть до выхода в туалет) контролируется там внутренней системой учета времени. Нафиг - сказал я себе, увереный в том, что я профессионал и этот назойливый контроль будет давить и мешать. После чего пошел в компанию Крок. Там кадровики были умнее и о системе контроля времени я узнал уже при выходе на работу. :-)
Сначала были конечно шероховатости, но потом использование этой системы оказалось очень удобным.

К чему это я - работники будут сопротивляться любому изменению. Ведь освоение новой системы требует затрат времени и сил. И тут вопрос к руководителю - а уверен ли ты, что нововведенная система действительно увеличит производительность сотрудника?

Обычно у руководителя есть кредит доверия, или власти, используя который он может внедрить пару систем, но если в итоге не будет результата, то к третьей инициативе работники отнесутся спустя рукава. Часть народа задумается о самодурстве и начнет искать другие места. И будет много хуже, чем если бы внедрения не было.

Опять же если система будет чрезмерно формализована, то из компании может уйти дух ответственности и предприимчивости, на котором изначально держалось дело. Дальше руководитель должен внимательно посмотреть на эти риски и возможные выгоды от внедрения этой системы и принять решение.

Re: Зависит от ситуации.

Да-да, именно в этой плоскости лежат и мои вопросы.

Нет, не нужно этого делать, иначе имеем баклана на месте босса. Давно известно, что универсальных практик тайм-менеджмента не существует, подходов несколько, и появились они не просто так. В итоге все будут заняты бюрократией и ссорами, добиться единообразия будет невозможно, зато окажется множество глубоко оскорбленных людей,в том числе из лучших.

С точки зрения people management имеет смысл смотреть на позицию и роль в проекте. Точка входа и выхода -контрольные. Если человек не справляется или пребывает в стрессе - работать с ним индивидуально. Обязательно проследить за наличием удобных большинству collaboration tools и заложить обучение для остальных. Можно сделать один-два тренинга с обзором подходов к менеджменту времени. Но микроменеджмент времени сотрудников сверху - не оправдывается и убивает атмосферу в коллективе.

В том-то и дело! Существуй единственно правильная или лучшая практика - и думать не о чем. Вопрос как раз о навязывании своего подхода.
Но главное - а вдруг принесет результаты? Это сначала люди сопротивляются, им кажется, что их свобода творчества и мышления убивается. А потом - раз! - и новая система уже неотъемлемая часть их жизни. )

(no subject) (Anonymous) Expand
зависит от задачи.
Если задача простая, и сотрудник делает её самостоятельно - то простого дедлайна хватит.
Если задача сложная, и\или к ней привлечено несколько человек - должны быть промежуточные чекпойнты, желательно привязанные к датам. Это помогает организовать коллективную работу.
У нас в компании так, и мне кажется, это эффективно.

Не-не. Вопрос не об этом - как планировать время сотрудника в проекте, относительно хода задач, это и так ясно (надо планировать). Вопрос в том, стоит ли ему навязывать свое видение алгоритма планирования ВРЕМЕНИ. Я чуть выше привел пример про бизнес, связанный с организацией детского сада: А если есть очень грамотный и опытный человек, скажем, воспитатель, который привык готовиться к своим занятиям определенным образом (например, записывая свои мысли на желтых квадратных бумажках), а тут вы приходите и говорите: "Нафиг желтые квадратные! Теперь будешь готовиться только с использованием синих треугольных. И не спорь - я лучше знаю, так эффективнее".

У меня в отделе продаж для менеджеров есть своя фотография рабочего дня, которой необходимо придерживаться (такой-то процесс, такие-то сроки, такой-то результат).

А в процессе описано, как именно достигать целей? Насколько он детален?
Суть вот в чем: есть два человека. Оба - профи с опытом, лучшие копатели ям в мире. Первый - копает ямы совочком, держа его в правой руке. Второй - совочком, держа его в левой руке. Производительность одинаково хороша. Вопрос: а вдруг тот, кто копает правой рукой, сможет работать лучше, если заставить его переложить в левую?

Я за индивидуальный подход.
Если сотрудник вовремя и правильно справляется с поставленными задачами, нужно применить принцип "работает - не трогай". А то еще все испортишь, как в байке про сороконожку.
А вот если промежуточные и конечные цели регулярно не выполняются в срок, при этом работник не прогуливает, не опаздывает и даже сидит вечерами, надо что-то делать. Например, обучать принципам тайм-менеджмента и требовать их соблюдения, если проблема неожиданно только в этом.

Вот как раз про ситуацию "работает - не трогай" и вопрос. Не зря ли боимся трогать? Не зря ли доверяем?
Про тех, кто не работает, вопросов нет. )

(Deleted comment)
Жесткие менеджеры все так думают. )) Ну а вдруг это убьет:
1. инициативу (я учился делать так, а меня переучивают, ну вас на фиг)
2. желание работать (на меня давят, некомфортно)
3. атмосферу в коллективе (из нас роботов делают!) ?

(Deleted comment)
(Deleted comment)
Как-то помнится, босс решил ко мне залезь с организацией времени. Успешно был послан нахуй.
Если ему нравится читать умные книги по тайм-менеджменту, пускай читает. А еще лучше, книги о роли рекламы на предприятии, ибо в 90% компаниях, даже бизнес-процессы не правильно настроены.
Большинство тех, кто идет продавать - выполняют функции продавца-снабженца-логиста-маркетолога-руководителя проекта.

Корочь, нельзя требовать от сотрудника, какой-то системы тайм-менеджмента. Есть задание, есть сроки. Остальное не ***т.

Типичный подход сотрудника. Не лезьте ко мне, я в этом бизнесе уже 20 лет. ) А вдруг новая система тайм-менеджмента поможет делать больше задач с тем же качеством? Или просто позволит меньше уставать, оптимизировав переключение между задачами? Да мало ли.

Надо разделять организацию времени и контроль времени.

Организацию времени требовать можно, но не нужно (результат почти всегда сугубо отрицательный).

Контроль времени не обязателен, но повышает эффективность и предсказуемость (особо видны провалы и катастрофы). Нынешние сотрудники в массе имеют чрезвычайно низкую самомотивацию к работе компании. В умеренных количествах это воспринимается нормально.

С контролем-то все понятно. Вопрос именно про организацию времени. Почему "результат почти всегда сугубо отрицательный"? Плохая идея в принципе? Не так внедряли? Плохо мотивировали?

Можно, но не нужно:)

А вот ознакомить с этой системой - всегда пожалуйста. Возможно, кому-то понравиться. Только "ознакомление" надо проводить в рабочее время (желательно, где-то во вт-чт), и предварительно на эти пару часов сдвинуть сроки выполнения задач, чтобы потом не было: "Вася, ты почему за вчера не справился - так мне тех 2х часов и не хватило.." В рабочее время, потому что не надо людей отрывать от семьи и их законного отдыха. Это не их желание (хотя, возможно. им это реально интересно), а инициатива сверху.

Если у кого-то явные проблемы - тут понятно, решаем в индивидуальном порядке. Был у меня "бесценный" архитектор, продававший квартиру. В рабочее время висел на телефоне. Пришлось вмешаться.

А вообще, менеджеру, особенно в ИТ, важно НЕ МЕШАТЬ людям работать, а создавать им комфортные условия для этой работы и мотивировать. Коллега упорно "страдала" вопросом "Чем бы еще занять своих мальчиков". Осталась без команды, нда...

Почему не может возникнуть ситуации, когда начальство понимает, что такая система реально повысит качество работы или скорость или что-нибудь еще, а люди просто так не привыкли? (ситуация с программистами, конечно, иная, но на них свет клином не сошелся)

(Deleted comment)
Очень хорошо и правильно сказано, не поспоришь! Так и надо внедрять. Но это ответ на вопросы "как внедрить лучше?" и "как должно быть устроено то, что внедряем?"

Среди читателей моего блога много ИТ-менеджеров, они, конечно, думают об ИТ-спецах. Но вот был у меня пару лет назад проект по оптимизации работы торговых представителей (там все сложнее даже было, но модель работы такая же). И они никак не программеры. И работать каждый из них привык так, как привык. А тайм-менеджмент им очень даже пригодился бы.

Как продать сотруднику идею - тоже важный вопрос, но вторичный. Главное понять - продаем-не продаем? Боимся испортить то, что работает уже или нет? Внедряемся в эту сферу или доверяем сотруднику, думая, что он опытный и путем проб и ошибок уже выработал для себя лучший вариант?

Это зависит от ситуации.

Если мы говорим о работниках конвеера, то насаждение для них правил по труду (включая и тайм-менеджмент в каком-то виде) - это благо. Если мы знаем точно, что какие-то операции выполняются лучше определенным образом, нет резона давать работникам возможность делать по-другому.

Если мы говорим о более сложных системах, в которых количество внешних факторов, возможных задач и их комбинаций велико (например, в работе проджект менеджера), возникает ряд проблем:
1. Во-первых, ГАРАНТИРОВАННО проверенного способа организовать свой день еще не существует. Каждый день на проекте уникален, поэтому предыдущий опыт нельзя использовать один-в-один. Опосредованно опыт улучшает управленческую интуицию и качество принятия решений, но это не точный алгоритм.
2. Во-вторых, опыт руководителя может быть из другого контекста. Руководители разного ранга, проджект менеджеры и исполнители - у всех у них разные "паттерны" задач и целей, что хорошо для одного паттерна не обязательно будет хорошо для другого.
3. На выполнение сложных задач сильно влияет психотип, уровень способности к переключению между задачами, способность к долгому сосредоточению, физическая выносливость итп.

Суммируя - даже если руководитель думает, что он знает как правильно, он не знает как правильно. Более того, это "правильно" не алгоритмизируется в принципе в силу большого разнообразия, поэтому наработка интуиции важнее, чем алгоритмы. Что может сделать руководитль в этом случае:

1. Понять есть ли у сотрудника проблема с эффективностью. Возможно ее нет, несмотря на то, что сотрудник делает "не по науке". В этом случае работает принцип: "хорошо работает - не трогай".

2. Если у сотрудника есть проблема, выяснить понимает ли он, что она существует (т.е. является ли для него эта область known unknown или unknown unknown).

3. В случае, если он не понимает - продать ему концепцию в принципе.

4. Дать возможность ознакомиться со своим методом на практике (коучинг).

5. Показать другие методы, может быть ему они подойдут больше.

Вот так, долго и сложно. А дрессировка работает, но только на сравнительно простых задачах с низким уровнем многообразия.

Очень хороший коммент, спасибо. Как я понимаю, все же ближе идея "хорошо работает - не трогай".
А как внедрять - да, тут не поспоришь, грубо навязывать не надо.