?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Новые реалии найма менеджеров проектов
psilonsk


Еще не так давно мы старались не нанимать джобхопперов - тех, кто слишком часто меняет работу.

Некоторые наивные (или просто очень честные) личности сами указывали в резюме все многочисленные места работы, у других их откапывали трудолюбивые эйчары. Главное было таких выявить и даже на интервью не приглашать - зачем нам менеджеры, за год поработавшие в нескольких местах, и поступающие так регулярно?

А сейчас мы видим, как жизнь меняется. Теперь проект все чаще выглядит так: собралась команда, сделали минимально возможный полезный продукт (Minimum Viable Product, MVP) — простейший работающий прототип продукта, которым тестируют спрос до начала полномасштабной разработки. И часто на этом проект переходит либо в операционную деятельность по доработке и развитию продукта (то есть менеджер все сделал правильно), либо проект закрывается из-за невостребованности на рынке (и менеджер в этом не виноват). Так что приходится менеджера оценивать и нанимать на основании коротких историй, а не длинного опыта работы.
Что усложняет поиски нормальных менеджеров - джобхопперы-то никуда не делись.


Тут можно подписаться на мой телеграм-канал.


promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
У каждой конторы (и у большинства менеджеров) свои заморочки. Кто-то не берет часто меняющих работу, а кто-то отказывает тем, кто долго сидел на одном месте. Кто-то не любит брать с понижением позиции, а некоторые видят в этом новые возможности. По возрасту обычно бывает верхняя граница, но тут зависимость более предсказуема - соответствует примерно возрасту начальника, принимающего решения (правда, начиная с 50 резюме почти всегда просто не открывают независимо от всего остального). Многие ищут работников из крупняка, а некоторые - только из компаний не больше своего масштаба. Кто-то рекомендациями зачитывается, а кто-то и не смотрит вообще.

Но в большинстве случаев все эти критерии никак не коррелируют с квалификацией и полезностью сотрудника, а служат для раздувания ЧСВ кадровика и/или начальника (типа "я людей знаю и с одного взгляда на резюме решение принимаю").

В реальности хорошего сотрудника найти - вероятностный процесс с не особо хорошими шансами. Так что приходится использовать практические методы - тестовое задание, испытательный срок, работа первые полгода по контракту и пр.

  • 1