?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Новые реалии найма менеджеров проектов
psilonsk


Еще не так давно мы старались не нанимать джобхопперов - тех, кто слишком часто меняет работу.

Некоторые наивные (или просто очень честные) личности сами указывали в резюме все многочисленные места работы, у других их откапывали трудолюбивые эйчары. Главное было таких выявить и даже на интервью не приглашать - зачем нам менеджеры, за год поработавшие в нескольких местах, и поступающие так регулярно?

А сейчас мы видим, как жизнь меняется. Теперь проект все чаще выглядит так: собралась команда, сделали минимально возможный полезный продукт (Minimum Viable Product, MVP) — простейший работающий прототип продукта, которым тестируют спрос до начала полномасштабной разработки. И часто на этом проект переходит либо в операционную деятельность по доработке и развитию продукта (то есть менеджер все сделал правильно), либо проект закрывается из-за невостребованности на рынке (и менеджер в этом не виноват). Так что приходится менеджера оценивать и нанимать на основании коротких историй, а не длинного опыта работы.
Что усложняет поиски нормальных менеджеров - джобхопперы-то никуда не делись.


Тут можно подписаться на мой телеграм-канал.


  • 1
Вот да. Я сам заметил года полтора назад: мой пестрый послужной список вдруг как-то резко перестал быть проблемой. То что мне раньше приходилось долго и нудно объяснять, да еще и не верили ("Понимаете, я консультант, мое место работы как правило привязано к одному проекту, а проект по определению конечен, и следующий часто бывает под другой крышей .. а еще я три раза менял официальное рабочее место оставаясь в одной и той же команде с одним и тем же лидом..") - сейчас вдруг стало практически нормой ("Да-да, мы понимаем, так часто бывает")
И это на сверхконсервативном немецком рынке труда, где до сих пор иногда бывает 25 лет на одном месте и "к резюме приложите, пожалуйста, еще ваш школьный аттестат".

***

У меня вопрос по картинке: а что, 125 килобаксов - это типа много? Т е - для англоязычного пространства?

Edited at 2018-02-07 09:44 am (UTC)

Англоязычный мир слишком широк для однозначного ответа.)

А что, в Германии это много или мало?

Не настолько много, чтобы это выносить в карикатуру.

Видимо, тот факт, что на картинке тётку средних лет собеседуют два расслабленных немолодых мужика с кофе, намекает, что тётка эти 125к не стоит.)

если только смысл карикатуры не в тетке а в расслабленных мужиках: мол, если вы работаете 15 лет на одном месте то и не удивляйтесь что у вас поныне з/п юниора (которым вы когда-то сюда пришли) плюс стандартные 2% роста

Да, наверное именно так: 125 как раз не запредельно много а стандарт (в Германии толковый ПМ - это вроде бы 70-90 T€ на одном месте - зависит от места жительства - и 100-110 T€ с командировками. Имеется в виду лидер проекта, конечно, а не "я вчера закончил колледж по специальности проектный менеджмент, возьмите меня , я буду вам в экселе проектный план рисовать")

Edited at 2018-02-08 06:54 am (UTC)

Я не силен в перфекте, но кажется имеется ввиду 5 одновременных работ...

А точно ведь, смысл карикатуры именно в этом! Она одновременно "тянула" 5 работ - отсюда и "рост з/п"

А вот это MVP... Его делает менеджер продукта или менеджер проекта? Потому что первый по логике за невзлетевший продукт должен получить большое нихуя и перестать заниматься хопперством. А если второй то почему он не начинает делать следующий продукт в рамках этой же компании, а уходит в другую?

Второй. И он может не делать следующий проект по тысяче причин.

последние судороги капитализьма

У каждой конторы (и у большинства менеджеров) свои заморочки. Кто-то не берет часто меняющих работу, а кто-то отказывает тем, кто долго сидел на одном месте. Кто-то не любит брать с понижением позиции, а некоторые видят в этом новые возможности. По возрасту обычно бывает верхняя граница, но тут зависимость более предсказуема - соответствует примерно возрасту начальника, принимающего решения (правда, начиная с 50 резюме почти всегда просто не открывают независимо от всего остального). Многие ищут работников из крупняка, а некоторые - только из компаний не больше своего масштаба. Кто-то рекомендациями зачитывается, а кто-то и не смотрит вообще.

Но в большинстве случаев все эти критерии никак не коррелируют с квалификацией и полезностью сотрудника, а служат для раздувания ЧСВ кадровика и/или начальника (типа "я людей знаю и с одного взгляда на резюме решение принимаю").

В реальности хорошего сотрудника найти - вероятностный процесс с не особо хорошими шансами. Так что приходится использовать практические методы - тестовое задание, испытательный срок, работа первые полгода по контракту и пр.

  • 1