?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Комментарии к упражнению про сложный выбор
psilonsk


Есть такой милый (потому что старый советский) анекдот. Стоят три девушки: одна кусает мороженное, вторая сосет мороженое, а третья лижет мороженое. Вопрос: кто из них замужем? Ответ: да не на мороженое надо смотреть, а на кольцо на безымянном пальце.

В этой истории, однако, не все так мило, как в анекдоте. Меня удивило (ну, как удивило, не удивило, конечно, но я, как обычно, отметил эту линию рассуждения, - она всегда есть), что так много людей заявило, что не готовы делать выводы на основании только лишь личных качеств сотрудников и их жизненных ситуаций. Как говорил Джоэл Сполски, это круто, но бесполезно - задача-то не решена.
В вакууме наездники шарообразных лошадей (я не слишком запутанно излагаю?) вполне могут требовать выкристаллизованных, очищенных от шелухи измеримых характеристик для оценки сотрудников.
В жизни такое - редкость. В жизни легко оценивать только копателей ям, и то если они копают давно, в одинаковых условиях, одинаковыми инструментами, и еще сто параметров чтобы совпали и сто условий выполнялись. Оценивать же менеджеров - в принципе катастрофически сложная задача, почти искусство. Тем более, когда сами процедуры оценки далеки от совершенства. А такое сплошь и рядом встречается.

И да, вам нужно оценивать - здесь и сейчас. И нет, вы не можете изменить условия оценивая в компании в целом. Вообще, это еще одна тема для обсуждения - где это в реальных компаниях вы видели такие изменения, инициированные управленцем, находящимся не на вершине пищевой цепочки? Я много раз видел локальную победу человека над системой и ни разу - успешных глобальных побед в масштабах организации. И это нормально.
И вам придется учитывать не только формальные достижения и промахи людей, но и их личную жизнь, перспективы дальнейшего сотрудничества с ними, вред, который вы можете нанести и другие риски и последствия. Можно в комментариях потешить себя надеждой, что это просто кейс, модель. Но нет никакой гарантии, что завтра вам не придется нырнуть в это все лично, с головой - и вполне себе в жизни, а не в комментарии. Тут-то и начнется не оценивание эффективности ресурсов, а общение с живыми людьми.

Так что вполне можно пободаться с начальством (поддерживаю этот вариант), но вряд ли вы преуспеете. Я бы выбрал Еву, предварительно с ней хорошо и по-человечески поговорив.

Сложное это дело, кто ж спорит.



promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
Глупый вопрос был.
Увольнять надо того, с кем меньше хочешь работать.
Вообще, начинающему менеджеру я часто советую упражнение - каждый день вечером думать, кого ты готов уволить завтра. Способствует правильному отношению к сотрудникам.

Можете развернуть мысль? Ну знаю я ответ на этот вопрос и что с того? Кроме зубной боли о том, что у меня есть человек(ки) которого(ых) надо бы уволить завтра, а я этого сделать не могу (причина в данном случае не важна) мне это не дает.

Для начала, административное руководство подразумевает управление персоналом. В т.ч. право выбирать принимаемых и избавляться от ненужных. В реальности далеко не все менеджеры этим правом владеют в должной степени. Но если нет никакого заменителя (не уволить, а спихнуть в другое подразделение или устроить такую жизнь, что человек сам уволится), то контроль ситуации в подразделении далеко не полный.

Для руководителя, имеющего право нанимать и увольнять один из главных приоритетов в управлении - увеличивать среднюю отдачу от человека. Поскольку хорошие сами свалят (на повышение или к конкурентам), то надо заменять слабых на новых, стараясь в среднем улучшать качество персонала.

Естественно, такая политика имеет естественные ограничители: время ввода нового сотрудника в курс дела, низкое качество кандидатов, увеличение зарплатных ожиданий кандидатов относительно уже работающих, наконец, должны быть людские резервы, чтобы позволить себе такую замену.

Для менеджера описанное мной упражнение помогает оценивать людей по эффективности и быть готовым к ротации, если такая возможность представится.

Вопроса про увольнение вообще не было.

Оценивая какого-то сотрудника по нижней планке менеджер говорит ему "вали отсюда, ты мне не нужен". Если сотрудник не идиот и ситуация на рынке труда нормальная, он свалит как сможет.

Ни разу не видел, чтобы минимальная оценка при аттестации кого-нибудь мотивировала на нечто иное, чем поиск новой работы.

  • 1