?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Упражнение для менеджера: отдел линейного счастья
psilonsk


Представьте , что вы - линейный менеджер, управляете небольшим отделом в крупной компании, в вашем подчинении пять проектных менеджеров. Все они примерно одного возраста, около 30 лет.

Приближается важная веха в жизни компании - годовая оценка сотрудников. Проводится она так: вы проставляете каждому сотруднику оценку от 2 до 5 (5 - наивысший балл). Далее включаются механизмы, которые применяются во многих компаниях, звучат слова "нормальное распределение" и Bell Curve.
Read more...Collapse )


promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

Как это, Алан из горного селения? Может, Аслан?

там и Аланов дофига. Алания же :)

Поставлю тому, у кого больше косяков с результатами. Абсолютно одинаково у всех не бывает.

Поставила бы 2 HR-отделу за дебильную мотивацию. Если в отделе нужно 4 менеджера - все идут нафик со своими оценками, если нужно одного сократить, то нефик выдумать цирк с оценками. Нормальное распределение - это когда автор такой системы идет убирать снег.

Edited at 2016-12-09 06:15 pm (UTC)

Почему же дебильную? На кону вполне реальные деньги. )

В описанных условиях (когда у меня почему-то нет возможности ни провести оценку по нормальным критериям, ни переубедить начальство с фактами в руках, что все мои подчиненные - гении и душечки) я бы поставил пятерки Ярославу, Алану и Семену, четверки Еве и Саре (за инфантильность и легкую небрежность:)).

В норме для таких оценок я делаю так: завожу отдельную папочку в почте с названием Review. В ней - папочки про каждого сотрудника. Туда складываю все письма от клиентов\других менеджеров с упоминанием сотрудника (похвалами, критикой и т.п.). Туда же складываю свои замечания в духе "Вся молодец, разрулил кризисную ситуацию с таким-то проектом, а Петр гондон штопанный, морозил клиента и тот стал "эскалировать" проблему выше". Раз в пару недеь выделяю час-два времени, прохожусь по папкам и пишу в отдельный документ саммари в виде сотрудин-количество косяко-серьезность косяков - количество поощрений - серьезность поощрений.

Когда приходит время давать какое-то review типа 360 или еще какого маразма - смотрю в табличку за период и имею возможность хоть как-то аргументировать свою оценку. И для себя, и для начальства, если нужно защищать.

а телефонные разговоры записываешь? ну так, вдруг пригодятся при случае

Хочется верить, что правильный начальник за своих загрызет, и будет отстаивать точку зрения, что команда отличная, все на своем месте, и троешников нет.
Считаю, что тройку надо заслужить (реальные косяки должны быть). Если их нет, а человеку тройку влепили, это сильно демотивирует.

Ну а так, если начальник тряпка, и кому то надо поставить тройку, а терять из команды никого не хочется, тогда выбираю ипотечника))) никуда не денется, так и будет на работу ходить до конца ипотеки.
А франты, инфантилы и раздолбаи могут обидеться и свалить. Потом может быть пожалеют, но фарш невозможно провернуть назад.

>тогда выбираю ипотечника))) никуда не денется, так и будет на работу ходить до конца ипотеки.

Очень опрометчивая мысль. Может наоборот во все тяжкие пуститься.

Скажу начальнику: " Ок, поставлю 3 Алану, но сообщу, что это ты так потребовал. Если горячий горный парень тебя нечаянно порежет - я не виноват."
Вообще, такое "делегирование" не должно проходить просто так. Мой персонал, мое мнение - мои оценки, если кому-то надо поставить свою оценку, пусть сам несет эту ношу.

А почему curve такой странный? На практике bell curve в корпорациях обычно ненастоящий: порядка 5-10% на below average; порядка 20-30% на above average; 60-70% должны получить average (тройку в нашем случае).

На команде из 5 человек можно ожидать, что нам дадут одну 4/5, если очень повезет - то две. Кто самая звезда (или лучше всех поработал) - обычно понятно.

Вот если нужно ставить 1 или 2, а все хорошие - вот это проблема, потому что рискуем сразу потерять человека. Обычно приходится выбирать либо того, у кого вероятность увольнения и так максимальная, либо того, кто самый понимающий :) Но это реально по ситуации, вводных недостаточно.

Замечу, что curving появился именно из-за описанной в посте ситуации: если менеджерам дать шкалу оценки и не заставлять приводить к условно нормальному распределению, выходит, что подавляющее большинство - выше среднего, а кто хуже всех поработал - тот средний, ниже среднего нет вообще, чтобы не дай бог не обидеть кого. В итоге получается ситуация, когда 80% персонала компании выше среднего, а "ниже среднего" нет вообще.

Но я сам не большой фанат этих оценок, считаю, что от них вреда больше чем пользы.

Вариант C. Еве тройку.
Что поделать. А больше всего мне тут понравился Алан. Потому что он из горного села. У него самый высокий потенциал - далеко пойдет.

Поставил бы всем не меньше 4, как и задумывал. Начальнику бы отписался, что у меня нет подчиненных на тройку. И что действительно я смог сколотить отличную команду, которая продолжает развиваться и приносит доход всем. А если по новым оценочным методикам в коллективе не может быть только хороших сотрудников, то тройку можно поставить тому, кто эти методики составлял. Поскольку мне непонятно, зачем держать сотрудника, который не хочет быть лучше на месте руководителя, если есть много других, которые могут его заменить. А еще лучше уволить тех, кто написал эту новую методику и нанять тех, кто захочет не гнобить коллективы и искать худших, а стараться развивать сотрудников до идеала.

Я бы поставил Еве, причину бы нашел и обосновал ей, чтобы не обижалась, в следующий раз другому и причину бы тоже нашел и обосновал, и так по очереди раз результаты одинаковые.

И небольшая ремарка. Захожу в блок примерно раз в неделю, читаю посты и комменты к ним по нескольку сразу, поэтому не успеваю отвечать актуально. По последним постам особенно заметна тенденция.
Автор ставит задачу (менеджерскую), ставит условия - и большинство начинает "да условий мало, да вариантов нет, да я все сделаю абсолютно не как в вариантах" в итоге ответа нет, задача не выполняется, пусть и только в написанном посте, да в жизни определенностей при менеджерских задачах еще меньше. К этому посту до моего коммента только 3 человека справились с поставленной менеджерской задачей (плохо или хорошо неважно). Это нормально для менеджера? Как по мне, так остальные уже провалили задание, несмотря на то, что рассуждения правильные и многих выше ответивших я считаю опытнее и умнее себя.

Колебался между А и С, но по итогу склонился к варианту С.

Ставить тройку себе опасно - есть шанс, что вместо меня в следующий раз выбор будет делать Ева :)