?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Упражнение для менеджера: отдел линейного счастья
psilonsk


Представьте , что вы - линейный менеджер, управляете небольшим отделом в крупной компании, в вашем подчинении пять проектных менеджеров. Все они примерно одного возраста, около 30 лет.

Приближается важная веха в жизни компании - годовая оценка сотрудников. Проводится она так: вы проставляете каждому сотруднику оценку от 2 до 5 (5 - наивысший балл). Далее включаются механизмы, которые применяются во многих компаниях, звучат слова "нормальное распределение" и Bell Curve.

Те, кто получил 2, рискуют покинуть компанию. Остальные получат бонус и, скорее всего, его размер будет зависеть от оценки. Будет ли в действительности, и каким образом, - абсолютно неизвестно, поскольку процессы HR кислые и незрелые, как сливы в детстве.

В вашей команде работают такие люди:

Сара. Барышня из провинции, умная и сообразительная, но с легким налетом раздолбайства, из-за чего допускает небрежности в работе. Зато способна разрулить любую ситуацию и докопаться до сути любой проблемы, причем найдя не только формальные проектные зависимости, но и неочевидные политические или психологические. Такой хороший интеллектуальный спринтер. Одна воспитывает сына.

Ярослав. Прекрасный аналитический ум, отточенный, как опасная бритва. Все, что связано с поиском зависимостей, систематизацией, логических связей - это его. При этом у Ярослава нет проблем с коммуникациями, заказчики его любят. Прекрасный семьянин, трое детей, квартира в ипотеку (жена, наверно, уговорила).

Ева. Каноническая девушка из интеллигентной московской семьи: скрипочка, мехмат, муж-доцент, квартира в центре. Слегка инфантильна, иногда излишне эмоциональна, временами капризна. Особенно хороша в играх с цифрами, но и заказчиков способна очаровать милой непосредственностью, да и вообще очень коммуникабельна. Страстно любит всякие экзотические виды спорта и совершенно равнодушна к детям.

Алан. Приехал в столицу чуть ли не из горного селения, но природные данные, жажда развития и хороший вуз сделали свое дело: вспыльчивый кавказец превратился в столичного франта, имеющего сильную склонность к дорогим вещам и не менее сильную - к красивым барышням. Заказчики женского пола тают от одного его жгучего взгляда и подписывают акты сдачи-приемки без раздумий. При этом Алан очень аккуратен, все проектные материалы у него всегда в порядке, планы актуальны, отчеты свежи и правдивы.

Семен. Парень из небольшого подмосковного городка. У Семена прекрасный технический бэкграунд, что помогает ему быстро ориентироваться в сложных и запутанных проектах. Хороший хозяин, он может похвастаться основательным подходом к делу, и все задачи доводит до конца. Еще у Семена недавно родился долгожданный ребенок, поэтому он старается уходить с работы вовремя, но зато приходит на час раньше остальных, хотя его никто и не просил.

Профессиональный уровень ваших сотрудников примерно одинаков, менеджерские качества хороши, так же как и достижения в работе. Каждый допускает какие-то ошибки, но в целом вы очень довольны. Вы понимаете, что поставить всем пятерки не получится, но собирались поставить не меньше 4 каждому.

И вот внезапно вам звонит начальство и сообщает, что, согласно обновленным оценочным методикам компании, в подразделении не может быть только хороших сотрудников - кто-то должен получить хотя бы тройку (двоек начальник не требует). Встает очевидный вопрос - кому же ее поставить и тем самым лишить человека какой-то части бонуса?

Как бы вы поступили?

Вариант А. Саре тройку.
Вариант B. Ярославу тройку.
Вариант C. Еве тройку.
Вариант D. Алану тройку.
Вариант E. Семену тройку.
Вариант F. Себе поставлю тройку, раз такой чувствительный и не хочу никого обижать.
Вариант G. Немедленно надо уволиться из этой компании, там людей оскорбляют.
Вариант H. Моего варианта нет, расскажу о нем в комментариях.



promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

Можно оценить работу каждого за год и поставить 3 тому, у кого было больше всего косяков. Как вариант - от кого было меньше всего совокупной пользы.

Можно зайти со стороны личной оценки - от кого было больше всего мороки лично мне или, наоборот - меньше всего помощи.

Можно оценить уместность личных качеств (именно качеств, а не результата) в данной компании.


Тем не менее, исходных данных категорически недостаточно при любом раскладе. Оценивать за абстрактную любовь к скрипке или детям в отрыве от фактуры - бред и идиотизм.

По началу хотел написать так: "начальник урод, если такие правила спускает, нефиг у него работать". Но потом подумал - это не решение проблемы. Да, нехорошо у такого работать, но некоторые ж работают, приходится.

Я бы, наверное, сделал так: пригласил бы на собрание всех пятерых и начальника и сказал бы: "Иван Иваныч, вот ваша методика говорит, что только хороших не бывает. Но я их всех выпестовал, помогал в учёбе и в работе, и они старались, и все пятеро стали если не отличниками, то хорошистами - точно. Я за каждого - ручаюсь. Задавайте любые вопросы, давайте смотреть любые отчёты - все хороши. Говорить, что все не могут быть хорошими - это всё равно, что сказать, что я у себя держу говно-сотрудников, это камень в мой огород. Я всем ставлю 4, а если у Вас есть что сказать против, говорите сейчас."

С другой стороны, меня же тоже будут по такой же методике оценивать. Я не хочу, что бы меня выбрали "троешником", просто ткнув пальцем. Неприятно, конечно, что вместо работы придётся за премию бороться, которую уже заработал, but shit happens, тут стоит поерепениться.

PS а вообще, не понимаю, зачем это описание личных качеств. Если чувак не работает, хоть у него ипотека, хоть саркома - нахрен с завода.

>>PS а вообще, не понимаю, зачем это описание личных качеств.
Так в рассматриваемом случае - все работают, и хорошо.

какая красота! это реальная компания опять?
Жертвы нормального распределения. Странно, что начальник 2 не требует.Что, не дожали градус маразма или начальник слизняк?
Мой вариант-бороться за своих до последнего и искать другую работу. Без самоуважения беда, все о тебя ноги вытрут и ты первый из них. Нафига такая жизнь?
А так обычная схема-измени всё, что можешь, терпи всё, что не можешь изменить или уходи.

мне тут во время обеда открыли глаза. Оказывается, так много где. Привели в пример Майкрософт и продажников. Такая схема соковыжималки.
Я могу согласится если:
1. Это открытая прозрачная система, а не внезапный высер начальства.
2. Есть формальные измеримые критерии для оценки.Например, для продажников это работает. Ну или при сдаче экзамена. Вряд ли только долго.
Тогда всех считаем кому трояк-очевидно. Ничего личного.
Но как посчитать ИТ-производство? Правильные КПЭ-это такая тонкая настройка.

Бред какой-то.
Вводная информация не имеет никакого отношения к поставленному вопросу.

Профессиональный уровень ваших сотрудников примерно одинаков, менеджерские качества хороши, так же как и достижения в работе. Каждый допускает какие-то ошибки, но в целом вы очень довольны -- смотря какие ошибки, смотря какие достижения. Это вполне позволяет дифференцировать оценку, причем в этом случае можно объяснить, почему -- а при произвольной расстановке оценок нормально их не объяснишь.

Описания личностей вообще ни к селу ни к городу.

Буду разговаривать со своим менеджером, аргументировать с цифрами показателей подразделения, почему все мои сотрудники достойны 4 и 5. Если не получится, просто не поставлю никому ниже 4. Реально, что мой РК сможет мне за это сделать? Если система электронная и не дает поставить всем не ниже 4, пойду к автору системы, буду аргументировать ему. Мои сотрудники и их мотивация к работе - моя задача, как РК. Если они прекрасно отработали год и заработали свои бонусы, и я буду их отстаивать, иначе я потеряю своих сотрудников. И буду вынуждена согласиться на сотрудников похуже, которых устраивает и такое отношение. Сотрудники похуже будут делать работу похуже, чем снизят показатели подразделения, тогда я не получу своих бонусов, ведь я их получаю за результаты подразделения.

Edited at 2016-12-09 08:47 am (UTC)

Затеял бы бузение с начальником на тему, что задним числом правила менять не очень-то круто, поэтому этот год давайте оценим, как раньше договаривались, озвучим новые правила в начале следующего года, и уже его будем оценивать по новым.

я принял это как условие задачи. Но на самом деле в наших краях применение оценочной методики в конце года не соответствующей бонусному соглашению в начале того же года - это гарантированное разбирательство в трудовом суде (Arbeitsgericht) и гарантированный гигантский штраф. А такой коллективный трудовой конфликт - это вообще можно контору закрывать. Если мелкая. Если крупная - выживет, но именно в крупной стопроцентно найдется отделение профсоюза который разует и разденет контору да еще и забастовку устроит.

После такого инвесторы фирмы обычно вышвыривают таких горе-топменеджеров с волчьим билетом. Хотя и с золотым парашютом, не без того

Не вижу повода никому из выше перечисленных ставить меньше 4.
Я как ярая женщина пошла бы против начальства, объяснив, что никому из отдела ставить 3 не собираюсь, и могу предложить поставить самой себе, но тогда у меня появляются большие вопросы к политике и методикам руководства, и наши отношения могут поколебаться.

Опишу себя. Семьи нет, детей нет, ипотеки нет, финансовых обязательств нет, в жизни всякое бывало, поэтому и ярая :)

По косякам менеджера и оценка ему!
Хотя и этот подход имеет недостаток: в скорости манагеры превратятся в отдел чиновников, которые просто стараются не накосячить

нас так немцы заставили переписать экзамен по физике

а то коллективный разум написал на 9 и 10, пришлось повторить до нормального распределения

Вариант C. Еве тройку. Ёкает что чайлдфри, но вот это - капризность и эмоциональность - нене, не мое и не на моей работе.

Остальных не считала по наличию-отсутствию детей, исключительно по работе. Даже налет раздолбайства и небрежности в работе для меня НЕ перевесят капризность и эмоциональность.

То, что вы выбрали не симпатию по общим взглядам, а приняли во внимание и другие характеристики - это очень правильно и классно.

Для начала, почитаю новую оценочную методику. Скорее всего там есть ответ.

Я бы поставил 2 себе в знак протеста. И долго нудно объяснял бы начальству, что имею громадный косяк - не смог создать отдел в котором кто-то работает хуже чем на четверку. ВОт такой я неудачник. Более того - еще и не собираюсь этого делать.

Шутка. Хотя как знать.
На самом деле поставил бы всем кроме одного человека по пятерке, одному поставил бы 4 и хлопал бы глазами с честной мордой: "Я так пронял, что не могут все одинаково хорошо, так ведь у меня и не одинаково".
Кстати если начальство полезет в бутылку то после этого можно и поставить 3 а то и 2 самому себе. Нуачо, я ж дебил, приказов начальства не понимаю.

Видя к чему катится 4 я бы поставил тому кто меньше всего приносит результата, хотя бы навскидку. ЧТоб бонус коррелировал с принесенной фирме прибылью.
Мне кажется, это будет Ева но я поступил бы безответственно если б вынес решение только на основании того что она жена доцента и тд.
Так что придется поломать голову и посчитать

это у вас там жена доцента=средний класс. А у нас жена доцента=она одна содержит семью. :)

Как это унизительно. Недавно в вакансии наткнулась на строчку "обезличивание, растворение себя в компании". Мерзко и также унизительно. Закрыла. Продолжаю работать на себя.

Edited at 2016-12-09 10:45 am (UTC)

Вариант С

Еве тройку. Чуть похуже остальных, при этом менее уязвима в части жизненных обстоятельств.

Как-то такая постановка вопроса приравнивает менеджеров к каким-нибудь чиновникам. Оценить методом "тыка" - самое простое, но это не годится. Если уже нужно дать людям оценку, должна быть методика определения их уровня.

Берем методику, считаем - и получаем 4 тому, кто заслужил, и 3 тому, кто "просел". Это же ответ на вопрос самих менедежеров "а почему я без бонуса?!" Конечно же, они его зададут. Минус этого подхода - в следующем году эти люди будут не работать, а следить за метриками. Как раз получатся отличные чиновники - а вы чего хотели?

Если же наша методика показывает, что все примерно одинакового уровня - показываем эти цифры начальству, и утверждаем, что раз у нас есть фактическое подтверждение, что все одного уровня, то мы просто не в праве кому-то занизить оценку на свой вкус.

Мысль занизить оценку самой себе просто чтобы повоспитывать начальство тоже, кстати, интересная... но стоит это делать или нет зависит от конкретной компании и конкретной ситуации. Смотреть надо, данных мало.

Методику человечество давно придумало - называется чистая прибыль по итогам финансового периода, принятого для данного типа проектов.
Кто меньше всех заработал - тот и троечник.
Более объективной оценки на максимально возможной выборке со сравнимыми, агрегированными и приведёнными показателями, данной самыми привередливыми и беспристрастными арбитрами - вашими клиентами, учитывающими все нюансы и влияние окружающей среды, спроектировать рационально нельзя.