Как известно, для менеджера важно уметь нанимать правильных людей в команду. Не будем обманываться - среднестатистическому проектному менеджеру в матрице этим почти никогда не придется заниматься, да и у линейного такая возможность не каждый день появляется. Но все ведь бывает, верно?
И когда такая приятная неожиданность случается (я говорю сейчас о подборе исполнителей, не управленцев), менеджер сразу совершает ошибку - рассматривает кандидатов, в первую очередь, как набор функций.
Его можно понять, он действует вроде разумно, да и странно было бы нанимать исполнителей, не обладающих необходимой квалификацией. Но почему-то считается, что для исполнителей совершенно не надо заморачиваться и проводить длинные многословные интервью. Дал тест, проверил уровень знаний и навыков - и порядок.
Да нет, не порядок.
Я время от времени подкидываю здешней аудитории какие-то темы разной степени серьезности, вопросы для разговора с кандидатом, и, судя по комментариям, неизменно есть люди, которые не понимают смысла этих разговоров.
Зачем беседовать долго с исполнителем - программистом, юристом, рабочим, - если мы выбираем функцию, а не человека? Зачем думать как его разговорить, если это сотрудник нижнего уровня, не очень лояльный компании и не самый важный, легко и просто заменяемый?
Затем, что важнее этого и нет ничего, в том числе - для успеха всего дела, проекта. Как только менеджер начинает управлять функциями, набором параметров, алгоритмизировать управление до абсурда - абсурд и приходит.
Стоит задуматься о том, чтобы избегать слова «ресурсы» и прочего обезличивания. "Нам нужно еще два с половиной FTE", фраза, которую менеджеру можно произносить только по неопытности или маскируясь под неблагоприятные внешние условия. Вам нужно не FTE, а люди. Вы подумайте, поговорите, может и не три, а и один все сделает, да еще и рад будет.
И начинать надо именно с интервью - не ищете вы функцию, не привлекайте ресурсы. Просто нанимайте людей. Окупится.
Journal information