?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Контрольные точки
psilonsk


Представьте, что вам нужно оценить работу менеджера среднего звена.

Менеджер руководит небольшим отделом численностью семь человек. Он пришел в компанию полтора месяца назад.

Какие параметры и характеристики будут значимы для такого оценивания? На что будете обращать внимание при оценке, как будете действовать?



promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

Полтора месяца? Человек даже испытательный срок не прошел, за это время ничего значимого он сделать еще не мог. Я уверена, что результативность менеджера нужно оценивать только через полгода работы. За полтора месяца мы сможем только увидеть, не напортачил ли он ужасающе. И все. Если напортачил, но не ужасно, даже этого не увидим.

Понял, спасибо!

За полтора месяца? Да никак, все это время надо с ним общаться чаще и так в голове будет понимание, справляется или нет.

Понял, спасибо!

За полтора месяца достаточно, если он запомнил всех своих подчинённых по именам и кто чем занят :)
А так да, результаты вряд ли могут быть достаточные для оценки. Зато я бы поговорила с ним по поводу планов развития отдела вообще и каждого сотрудника в частности. И вот тут есть поле для оценки.

В отделе есть месячные KPI?
Если есть, нет ли существенного просада по эффективности за прошлый месяц? Если есть просад, может ли новоиспеченный руководитель его внятно обосновать и представить свое видение решения.
Что происходит с плановыми показателями текущего месяца? Прогноз по выполнению?
Есть ли у менеджера внятный ответ на внезапно заданный вопрос "что у тебя происходит"?
Нет ли явных косяков во взаимодействии с другими подразделениями?
Как пройдены чекпойнты погружения в работу?
Из "аналоговых" метрик обратил бы внимание на степень самостоятельности и степень адекватности задаваемых вопросов.

Далеко не всегда планирование помесячное.
Какие чекпоинты погружения в работу для вас значимы?

Насколько знаком с коммандой (имена, квалификация, стаж, известные + и -), насколько знаком с текущими проектами (что на какой стадии, где есть проблемы, где все хорошо).
Насколько знаком с компанией в целом. Ну и как с личной дисциплиной.
Это пожалуй всё за такой короткий срок.

Посмотрю, сколько прислал бессмысленных е-мейлов, сколько собрал ненужных заседаний. Действовать буду так же, как если бы его не было.

Как оценить - бессмысленный имейл или нет?

Edited at 2016-08-07 05:25 am (UTC)

это менеджер младшего звена. среднее звено - это если у его подчиненных есть подчиненные.

Ответа на вопрос не знаю. От специфики работы сильно зависит

Это не всегда так. На мой взгляд, среднее или какое-то иное звено определяется количеством ступенек до первых лиц.
Пример легко привести: у начальника проектного офиса в подчинении ПМы, у них нет подчиненных, но он может подчиняться и первому лицу компании.

вряд ли можно оценить, что уже да - годится.
зато если начнет крупно косячить, то в этом случае оценить будет легко - и пошел вон)

1. поименно всех по памяти должен перечислить и о каждом сотруднике рассказать

2. прогресс в производительности подразделения за 1,5 месяца есть или нет (но для этого надо будет производить еженедельные замеры)

3. мнение смежников о наличии/отсутствии перемен к лучшему

4.наличие у него плана развития компетенций подразделения на год и что из него уже выполнено за полтора месяца

5. рост/убыль производительных конфликтов

6. рост/убыль непроизводительных конфликтов

7. сокращение или увеличение продолжительности и производительности совещаний

Спасибо, идею понял!

да, количество косяков возросло или убавилось

Адекватность его плана работы.

Информированность о его сотрудниках.

Понял, спасибо!

Я не менеджер, поэтому через полтора месяца работы стал бы оценивать по отношениям с членами команды. Чтобы за 1.5 месяца сработаться с коллективом и значительно улучшить бизнес-показатели, придти должен скорее всего менеджер, тянущий уже не на среднее звено.

Что такое "сработался"?

Пожалуй, его понимание, кто чем в отделе занимается. Знать имена сотрудников.
Короче, за 1,5 месяца он должен был бы провести с каждым краткое интервью - и этого было бы достаточно для такого маленького срока работы.
Все фактические показатели (положительные или отрицательные) были бы случайными.

Бывает ли, чтобы человек не смог запомнить ФИО 7 человек за полтора месяца?

выполненые задачи

Ну, что-то же он делал полтора месяца в любом случае....

За полтора месяца должен разобраться в сути работы и перестать задавать уточняющие или тем более глупые вопросы. Как вышестоящий руководитель я бы оценил,  насколько меньше времени я стал  тратить на корректирующие воздействия по этому направлению. (Понимаю, что сначала вопросов будет много).


Разумеется,  также отсутствие жалоб на него/ от него.


Ну и кипиаи,  согласно ДИ и договоренностям.


Идея понятна, спасибо!