?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Задачка-водокачка № 27
psilonsk


Представьте, что вы - менеджер в крупной российской компании. У вас в прямом подчинении несколько сотрудников, которые управляют внутренними проектами. Каждый из них закреплен за определенным набором клиентов (под клиентом понимается бизнес-направление в компании) - для них он делает все проекты и все небольшие задачи, для которых открывать проект нецелесообразно.
Read more...Collapse )


promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

Преимущественно В. С оговорками:

"Оле нравится работать именно с этими клиентами, и она четко эту позицию формулировала и до вас доносила".

То есть, с кем не нравится/кем-то еще - Оля работать не собирается вообще?
А как же развитие, проф. рост, оптимизация и т.п.? Показатель "клиенты не жалуются" звучит не очень оптимистично. Ведь и не хвалят. На все это, ИМХО, надо обратить внимание, возможно кого-то реально забрать (скорее всего не в пользу Лизы, но непонятно что там с направлениями и кол-м людей вообще), если показатели не очень, заменив новыми.

"Лиза хорошо понимает специфику работы этих клиентов, знает большинство ключевых людей лично. Специфику же остальных клиентов Лиза знает очень плохо, сфера деятельности компании для нее почти незнакома. Лиза просит вас отдать ей Олиных клиентов".

Наблюдала последствия подобных решений "отдать клиентов тому, кто знает людей лично, но полный ноль в индустрии" - кончилось все предсказуемо, клиенты просто слились/разбежались. Самые давние законтачились со старым менеджером, попросив больше такого не вытворять под угрозой слиться, именно потому что "этот ваш сотрудник ничего не понимает", а конкуренты не дремлют.

Вывод: клиентам нет дела до внутренних перестановок, пока это не затрагивает их деловые интересы, хоть мы им Лизу и Олю пакетом отдадим в режим 24/7, хоть поставим вообще кого-то третьего.
Но при таких вводных отнять и поделить - плохо будет и внутри (как минимум Оля обидится на всех, коллектив насторожится на Лизу и не станет ей помогать в обучении), и снаружи, т.к. быть подопытным кроликом у стажера не нравится никому.

Так что Олю - на контроль и, потенциально, расширение, а Лизе - отдавать новых клиентов, пусть изучает сферу деятельности.


Edited at 2016-07-25 06:14 pm (UTC)

Поговорил бы с Олей и попросил бы мне помочь. Спросил бы сколько своих клиентов она готова передать Лизе и что она за это хочет. Постарался бы подвести её к мысли, что половину ей придется передать и взять новых. И она может выбрать кого оставить, иначе выберу я.

И массу интересных комментов накидали. Нравятся идеи дать Лизе всех новых клиентов.

Вариант В. Из принципа "не трожь то, что нормально работает"
Договорил бы Олю и Лизу между собой о том, что первая будет ко второй обращаться за важной информацией о клиентах

А.

1. В целях ротации.
2. Чтобы проверить эффективность Оли.
3. Не нужен в команде обиженный человек, спущенный сверху.

Конечно, Оле при этом объясняется, что ей нужно развиваться и она направление переросла.

c.
почитал коменты. никто не хочет вывести заскучавшую олю из зоны комфорта почему-то. и никто не хочет дать лизе узнать новых клиентов. а я хочу. при прочих неизвестных — вполне себе с.

Edited at 2016-07-25 09:20 pm (UTC)

Оля недавно пришла в компанию,и по всей видимости, только освоилась и наладила свою работу. О скуке в зоне комфорта говорить рановато, имхо.

несколько месяцев уже прошло, что тоже срок. даже если ещё не заскучала, может заскучать в будущем. зачем дожидаться?
но вобще мы ж всё равно только гадаем, что там на самом деле. и додумываем с учётом своего опыта.

Отдавать клиентов нельзя, это плохой сигнал сотрудникам, плохой сигнал клиентам, поощрение конкуренции внутри команды и прочая. Надо поощрять работу в команде, а не поодиночке.
Надо просто попросить Лизу помогать и подсказывать Оле, а Оле сказать советоваться с Лизой. А в ответ Оля будет помогать Лизе осваиваться в работе в целом.

А если Лиза не захочет Оле ничего подсказывать? :) Зачем ей это нужно? Женщины вовсе не такие послушные овечки, как считают некоторые менеджеры-мужчины. Лиза вполне может ещё и подставить Олю при желании...

Вариант В, однозначно. Потому что
1. лучшее враг хорошего. зачем ломать то, что на данный момент работает без нареканий?
2. а по Лизе: не стыдно не знать, стыдно не учиться.
Сегодня эти клиенты, завтра другие придут в направление, сегодня одно руководство со своей спецификой у клиента, завтра - полностью сменилось. Что она будет делать в такой ситуации?
3.вариант А сильно демотивирует Олю. Зачем мне это?
4. вариант С для крупной компании - утопия, а не сила.

Edited at 2016-07-28 07:09 am (UTC)

смотря какие задачи решает менеджер.

если поддержать честные правила игры и не рисковать сотрудниками- то в.

если надо попридавить сотрудиков и нет риска , что они уйдут - тогда можно а и с Заявленные в этих вариантах аргументы- расширить кругозор и растерянось на первом этапе - ни о чем, в век переизбытка информации расширение кругозора таким образом, что это не повлияет на зп - время и силы на ветер с т.з. сотрудника.
а то что первые месяцы лиза чуток потеряет- ну и что? на то и период адаптации.

пы сы
в реальной жизни обычно все сидят на своих клиентах, имеют с этого бонусы и т.д, то есть никому из сотрудников нет смысла меняться видами работ, кроме новенькой и любое такое решение руководства- это просто игра на понижение сотрудника или повод снизить ему зп под предлогом ротации


Edited at 2016-07-29 04:01 am (UTC)

а щто, снижения зп реально бывают? и потом не увольняются?

постоянно.
бонусы.

меняют базовые коэффициенты, повышают план, отнимают клиентов...
на всех предприятиях, где я работала в продажах так кидали ведущих менеджеров, как только они набирали слишком большой %. а куда уходить?
тут ты допустим пару лет нарабатывал и стал получать с 50 рэ 100, а тебя ротируют иили повышают план и вот у тебя уже не 100 а 70, но у конкурентов вход на должность все равно с 50, какой смысл бежать? ведь нет никакаких гарантий, что и там поднимись ты с 50 до 100, тебя не кинут или не ротируют...

не сломалось - не чини.
Вообще-то вопрос о том, каковыми я вижу перспективы компании. Если все катится по рельсам - то вариант В однозначно. Если нужно показать высокие результаты в течение месяца-двух - тогда вариант А. Есть подозрение, что Лиза первый десяток недель будет работать со знакомыми клиентами лучше, чем Оля. Если же компания планирует развиваться/меняться/имеется риск возникнонвения проблем - то вариант С - незаменимые люди - это проблема для крупных компаний.