Большинство систем оценки эффективности и качества работы сотрудников невообразимо убоги и не имеют отношения ни к качеству, ни к эффективности.
Тянется это, очевидно, со школьной шипастой скамьи.
Как устроена система оценок в школе?
1 - скорее, вариант выплеска учительских негативных эмоций, но "негативных" - ключевое слово
2 - отрицательная оценка, предполагает либо полное незнание учеником темы, либо массу грубых ошибок, им допущенных
3 - отрицательная оценка, предполагающая существенное количество ошибок, допущенных учеником, формирует негативное отношение к нему - "троечник!"
4 - нейтрально-позитивная оценка, часто интерпретируется как "не дотянул до пятерки"
5 - позитивная оценка
Из пяти вариантов - три негативных и один нейтральный. При этом даже никаких благ между отличниками разделять не предполагается (я знаю, я сам школу с золотой меделью окончил). Где логика, где смысл? Кому вообще нужно это оценивание и для чего оно? Как оно может быть инструментом обучения?
Теперь посмотрим на системы оценок сотрудников в компаниях. Они часто тоже ориентированы на пятибалльную шкалу.
2 - неприемлемое качество работы, сплошные косяки, печальное будущее
3 - приемлемое качество работы, хотя есть ошибки, есть ряд претензий, никаких плюшек по результатам периода оценки
4 - хорошее качество работы, плюшек не будет или почти не будет, ибо сотрудник полностью справляется и выполняет договоренность с работодателем (а тот уже зарплату заплатил, хорош)
5 - отличное качество работы, сотрудник превосходит ожидания, все довольны, будут плюшки в виде премий и благодарностей, формируется хорошее отношение руководства
6 - выдающееся качество работы, сотрудник многократно (?) превосходит ожидания руководства, плюшки очень большие и сытные
С одной стороны, явный сдвиг в позитивную область оценивания - из пяти вариантов три позитивных, один не слишком негативный (с точки зрения последствий). Но если в школьной системе есть преимущество - регулярное оценивание в течение учебной четверти, вывод на основании промежуточных результатов итоговой интегральной оценки, то в оценивании сотрудников такого нет или почти нет. Оценки выставляются раз в полгода-год, никаких промежуточных оценок нет, и выставляются они на основе ощущений менеджера. При этом получить высокие баллы 5 и 6 почти невозможно по статистически оправдываемому безумию эйчаров - система устроена так, что большинство сотрудников должно получить тройки (их воспринимают примерно так же, как и тройки школьные - а как еще? десять лет тренировались, а потом еще институт).
Вот и получается, что троечники стройными рядами маршируют по жизни, с детства наученные только одному - не относиться к оцениванию всерьез.
Повторюсь: на первом месте должен быть командный, проектный результат, на втором - необязательное (!) оценивание вклада сотрудника в этот общий результат. А то так и будут они у вас играть в ультимативные игры и разрабатывать свою стратегию предательства вместо того, чтобы достигать новых вершин.
Journal information