?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Комментарий о "бесполезном" тренинге и "полезном" сотруднике
psilonsk


Любопытно, что в истории про тренинг и менеджера, который не хочет учиться, так много читателей встало на сторону сотрудника.

"А вдруг он не хочет?"
"А пусть этот директор лучше сам займется прокачкой своих коммуникационных навыков!"
"А вот, может, сотрудник хочет чего-то иного?"

Сотрудник - это инструмент для достижения бизнес-целей. Инструмент должен быть заточен, отточен и наточен. Сотруднику дали прекрасную возможность получить нужные для компании знания и навыки, потратив на это корпоративные ресурсы. Вот и надо это простую задачу решать. Так что вариант В или С, без вопросов.

Про претензии - отдельная история. Бывают, конечно, ситуации, когда и тренер, и тренинг настолько плохи, что хочется вернуть деньги. Но, поверьте, это большая, очень большая редкость в мире профессиональных тренингов, ориентированных не на "познай себя и стань успешным", а на стимулирование конкретных навыков. По этому поводу было немало правильных комментариев: читайте программу заранее, задавайте вопросы организаторам. Все претензии возникают из-за непонимания разницы между "сделать правильный [для вас] продукт" и "сделать продукт правильно". Это как с лекарством - оно может быть эффективным, но пациенту не подходит, у него другая болезнь. )

Кстати, история эта, как и большинство историй в моем блоге, абсолютно реальная, но в жизни директор выбрал вариант А.




promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
не зная всех нюансов, конечно, очень даже можно ошибаться, но без подробностей, просто по ситуации - сотрудник может вертеть директором, как белка хвостиком. И это не безграничное доверие, а совсем другое.

Edited at 2015-04-28 04:29 pm (UTC)

Он - директор, он несет риски. Ошибаться - его право, ведь именно ему расхлебывать если решение не оптимально.

Так я ж потому и привел этот кейс.)

Сейчас обдумывал, почему же я ответил D. Хотя в феврале 2015 организовал для своей проектной команды тренинг по эффективной деловой переписке у Саши Карепиной и требовал присутствие всех сотрудников от и до на тренинге. Ни кому не позволил его избежать ни под каким предлогом. Именно потому, что хотелось "заточить инструмент". И пришел к выводу, что одно дело в теории давать ответ и совсем другое, принять решение на практике, от которого многое зависит.

В теории я посчитал, что раз не хочет, то насильно навык не впихнешь.
А в жизни рассуждал, раз этот навык просто необходимо подкачать, то хорошая теория + практические задачки + хороший тренер + знания можно сразу применять, сделают свое дело и хочет сотрудник учиться или не хочет — не важно — польза будет. Поэтому и провел тренинг в добровольно/принудительном порядке, конечно предварительно максимально продав его сотрудникам.

В этом-то и разница между "кушать" и "смотреть, как кушают". )

Я, конечно, неправильный сотрудник, но где-то после слова "инструмент" я бы уже заполнял известное заявление.

Сегодня мне расскажут, где и как учиться, завтра - что и как думать, послезавтра без сомнений заменят более дешевым и я останусь в голом поле узкоспециализированным и так же полезным окружающим, как болт 8 3/4 дюйма под левую косоугольную резьбу.

Спасибо, но я как-нибудь сам.

Не обижайтесь. )) Но что же делать, если жизнь устроена ровно так, как вы сами и написали? Только "послезавтра" из вашего примера наступит сразу, безо всякого "завтра". Способов этого избежать ровно два, вы их и сами знаете. )

Кстати: http://www.artlebedev.ru/kovodstvo/sections/181/ ))

Сергей, а вы можете привести ссылку на какой-то более весомый источник, чем ваше мнение, по данному вопросу?

Боюсь, что единственное, чем я могу вам помочь, это порекомендовать самостоятельно поискать "какой-то более весомый источник" по этому или какому-либо иному вопросу.

Очень странное решение директора.
15 000 за 2 дня семинара - по-моему, это очень дорого.
И выпускать сотрудника с такого семинара это недальновидно. Я понимаю, что не цена определяет ценность, но предположить, что за такие деньги научат чему-то стоящему - можно.
А что может сделать работник за 1 день? Да это же капля в море.

В общем, странный случай)

Предлагаю ответить на вопрос, что может сделать:
- уборщица в офисе за один день;
- анастезиолог в больнице за один день;
- сисадмин в офисе за один день.

А можно усложнить задачу?

Менеджер не имеет оклада и работает на чистом % от сделок. За время тренинга он потеряет 2/20 (10%) от своего месячного заработка.

Как в такой ситуации вы преподнесете решение B,C?

Тренинг - это долгосрочная инвестиция в работника, которая в конечном итоге принеет пользу и самому работнику (благодаря полученным навыкам, он сможет больше продавать и зарабатывать больше), и работодателю.

Если менеджер работает исключительно за процент со сделок, он сам в себя инвестирует, а это самая полезная инвестиция, IMHO. Это совершенно нормально, когда в краткосрочном периоде вы теряете, но выигрываете в долгосрочном.

Всё-таки подход "сотрудник - инструмент" слишком однобокий.
Сотрудник тоже приходит в фирму не для того, чтобы только работать, но и ради своих интересов. Приносит пользу фирме в обмен на пользу для себя.
Если не нравится тренинг, то время сотрудника с его точки зрения теряется зря и значит ценность фирмы падает и, возможно, стоит задуматься о том, чтобы сменить рабочее место, если ему не пойдут навстречу.
Доводилось видеть руководителей с неразвитой эмпатией. Зрелище очень печально. Сотрудники убегают пачками, дела не идут и т. п.
Сотрудник - это равноценная сторона делового процесса, а не тупо утилитарный инструмент.

Компания понимает, что у человека есть свои интересы, и готова ему помогать их реализовывать, но ровно до тех пор, пока они не противоречат интересам компании.
Я бы сказал, что сотрудник - это инструмент, с котроым следует обращаться бережно и аккуратно. Как с равноценной стороной делового процесса.

терпеть не могла тренинги.

Считаю, что он помочь могут только тем работникам , у кого и так есть те навыки от рождения , но их надо раскрыть.

Кому не дано, тому не дано. Меня тренинги только раздражали, так как потом необходимо было быстро доделывать всю работу. О тренингах забывала тут же.

Ну вообще утверждение про "большая большая редкость" крайне сильное и крайне спорное. Особенно если речь про тренинги а-ля "вербальные коммуникации".
По своему опыту могу сказать, что все подобные тренинги, которые доводилось видеть, были бесполезной тратой времени. Единственный выхлоп от которых был в виде "собрать в одном месте разных людей и спровоцировать их попить пива после тренинга".

Что ж, не повезло вам.

мне все-таки не импонирует отождествление человека с инструментом. инструмент не обладает ни сознанием, ни развитыми механизмами обратной связи. если вы сунете мой любимый шефский нож на быстрое точило, я останусь без любимого ножа :) - а умел бы нож говорить, может, он и покричал бы вовремя.

человеческий разум, способность к оценке, к обратной связи - ценный ресурс, и разбрасываться им, по-моему, крайне недальновидно. я согласна с посыланием работника на второй день, но мотивация "потому что будет сидеть, я сказал" мне не близка.

проверила, что такое а. Видимо, у директора были причины, чтобы взвесить обратную связь от сотрудника и найти тяжелой. Я, скажем, по-разному восприму подобную информацию от разных людей.

Я бизнес-тренер фрилансер. Около 8 лет работала корпоративным тренером в разных компаниях. Была со всех сторон процесса тренинга: наемным работником который учился за счет компании, организатором тренингов, тренером внутри и снаружи. Сложно выбрать вариант, нужно многое учитывать за границами кейса. Видела тренинги, которые были неправильно выбраны, неправильно сделаны и, следовательно, бесполезны. В этом случае сотруднику можно верить, что он зря там сидит. Видела сотрудников, которые не хотели учиться на правильно выбранном и сделанном тренинге. Таких сотрудников стоит заставить. Тут ключевое при принятии решения уверенность менеджера, пославшего на тренинг, что это то, что нужно сотруднику в работе и что это качественный продукт. Тогда однозначно В и C.

На российском рынке очень много некачественных тренингов. И очень много управленцев, которые не умеют выбирать тренера и тренинг. Когда я говорю "не умеют выбирать", это про то, что системную проблему организации такой управленец не видит, а считает неумением сотрудников. И начинает их учить. Но, т.к. проблема в системе, новые умения сотрудников или не решают проблемы или не могут быть применены, сама система не дает этого делать. Сотрудники, понимая это, могут сильно сопротивляться обучению.

  • 1