?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Никто не виноват, ничего не делать
psilonsk


"Нанимай медленно, увольняй быстро!" - любимый лозунг топ-менеджеров. Если спросить, как они это правило воспринимают (я спрашивал), то выяснится, что первую часть все игнорируют, сосредотачиваясь на второй. Еще бы - быстрое увольнение говорит о динамичности мышления топа, о его умении принимать решения и не бояться неприятных ситуаций.
Если речь идет о простых исполнителях, то с ними реализовать этот лозунг чуть проще, хотя бы потому, что [обычно] проще выполняемая ими работа. С менеджерами, особенно проектными, сложнее. За что обычно увольняют менеджера? Принято считать, что за плохую работу. В действительности же причина расставания в том, что плохую работу сделал тот, кто его нанял. То есть сам топ-менеджер.

Увольнение менеджера - следствие неэффективной работы системы отбора и адаптации сотрудника. Почему это происходит?
1. Никто не знает, какой именно менеджер нужен вашему проекту. В лучшем случае, топ имеет какие-то смутные представления о своих потребностях, и уж точно не умеет их сформулировать. Предложение написать требования на бумажке вызывает короткое замыкание в черепной коробке бедного топа. Ну а неумение сформулировать требование мешает транслировать его тем, кто занимается подбором. Посмотрите на требования к менеджерам на hh.ru - они, за редким исключением, как под копирку написаны.

2. От принимаемого на работу менеджера требуют не наличия профессиональных достоинств, а отсутствия недостатков. Я сам попадал в эту ловушку много раз - если я видел, что человек прекрасно разбирается в управлении рисками (обязательное для менеджера проектов умение!), но не имеет опыта работы с вендорами, я акцентировал внимание на недостатке, а не на достоинстве.

3. Часто собеседование проводит группа экспертов в разных областях. Это еще одна распространенная ловушка - у кандидата на пост менеджера просто нет шансов продержаться против хорошо подготовленных узких специалистов, что сводит все к предыдущему пункту. Мы скорее наймем человека плохо разбирающегося во многих областях, чем хорошо - в одной. И это неправильно.

4. На проект нанимается менеджер, чьи качества, как кажется нанимателю, соответствуют отраслевым стандартам. На самом деле, никаких стандартов нет. Если перед нами прекрасно образованный энергичный молодой человек с оксфордским произношением и прекрасно выполненными крупными проектами в одной из компании "большой четверки" за плечами, это вовсе не значит, что он подойдет нашему проекту.

5. Ожидания менеджера не соответствуют реалиям компании. Ну, тут все понятно - такое бывает и на уровне бытовых удобств, и на уровне решаемых задач. )

6. Нанимается менеджер "на вырост". На самом деле, это одна из самых распространенных болезней, и лекарства нет - надо несколько раз переболеть (иммунитет вырабатывается не у всех топов). Вам нужен такой менеджер, который сможет быстро решать ключевые управленческие задачи, и делать это в течение всего проекта плюс полгода. Не надо нанимать человека, мечтая, что он пригодится через пару лет - он сбежит гораздо раньше. "Менеджеров на перспективу" не бывает. )

Если вы - топ-менеджер, увольняющий менеджера проектов, вы где-то ошиблись.



promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
Eсли вы кто угодно, увольняющий кого угодно, вы где-то ошиблись, а именно, когда его нанимали, нет?

Да. Но тут ошибки типичны и известны. )

Не знаю, как в проектах. В рознице наблюдал неоднократно - топов можно менять безболезненно. Но когда увольнют толкового руководителя в среднем звене - нередко результат плачевный.

Я в это не верю. Увольнение топа - это как обычно простой персонала (обсуждают, кто может - занимается борьбой за власть), приостановка проктов (=расходы), задержки в принятии решений итп. Бесплатно точно не будет. Если новый топ будет эффективнее предыдущего - ущерб от дестбилизации может окупиться. А может и нет.

Могу по личному опыту сказать: в крупной сети с отдаленными филиалами - не особо заметно. Руководители на местах не всегда узнают даже, что кто-то там в центре поменялся - бизнес-процессы идут как шли.

А это потому, что результат смены топа вылазит через годик-другой.

Когда внезапно толковое среднее звено начнет уходить к конкурентам командами или клиенты не менее внезапно станут выбирать других поставщиков.


кстати да, печальное зрелище :)


Общий итог из прочитанного: хрен угадаешь, кого нанимаешь.
Насчет 3-го пункта -- мне казалось, что для манагера предпочтительней разбираться во всем понемногу, а не глубоко в одном. Неужто я неправ?

есть мнение, что люди не представляют кого нанимают.

мне представляется, как топ звонит в отдел кадров и говорит:
-- Леночка, нам нужен маркетолог. Да-да, на полный рабочий день. Да, опыт от 3 лет, не меньше. Чем будет заниматься? Ну... тем, чем обычно занимается маркетолог... Лена, не морочьте мне голову, посмотрите на сайтах вакансий, вы же профессионал!

  • 1