psilonsk (psilonsk) wrote,
psilonsk
psilonsk

Никто не виноват, ничего не делать



"Нанимай медленно, увольняй быстро!" - любимый лозунг топ-менеджеров. Если спросить, как они это правило воспринимают (я спрашивал), то выяснится, что первую часть все игнорируют, сосредотачиваясь на второй. Еще бы - быстрое увольнение говорит о динамичности мышления топа, о его умении принимать решения и не бояться неприятных ситуаций.
Если речь идет о простых исполнителях, то с ними реализовать этот лозунг чуть проще, хотя бы потому, что [обычно] проще выполняемая ими работа. С менеджерами, особенно проектными, сложнее. За что обычно увольняют менеджера? Принято считать, что за плохую работу. В действительности же причина расставания в том, что плохую работу сделал тот, кто его нанял. То есть сам топ-менеджер.

Увольнение менеджера - следствие неэффективной работы системы отбора и адаптации сотрудника. Почему это происходит?
1. Никто не знает, какой именно менеджер нужен вашему проекту. В лучшем случае, топ имеет какие-то смутные представления о своих потребностях, и уж точно не умеет их сформулировать. Предложение написать требования на бумажке вызывает короткое замыкание в черепной коробке бедного топа. Ну а неумение сформулировать требование мешает транслировать его тем, кто занимается подбором. Посмотрите на требования к менеджерам на hh.ru - они, за редким исключением, как под копирку написаны.

2. От принимаемого на работу менеджера требуют не наличия профессиональных достоинств, а отсутствия недостатков. Я сам попадал в эту ловушку много раз - если я видел, что человек прекрасно разбирается в управлении рисками (обязательное для менеджера проектов умение!), но не имеет опыта работы с вендорами, я акцентировал внимание на недостатке, а не на достоинстве.

3. Часто собеседование проводит группа экспертов в разных областях. Это еще одна распространенная ловушка - у кандидата на пост менеджера просто нет шансов продержаться против хорошо подготовленных узких специалистов, что сводит все к предыдущему пункту. Мы скорее наймем человека плохо разбирающегося во многих областях, чем хорошо - в одной. И это неправильно.

4. На проект нанимается менеджер, чьи качества, как кажется нанимателю, соответствуют отраслевым стандартам. На самом деле, никаких стандартов нет. Если перед нами прекрасно образованный энергичный молодой человек с оксфордским произношением и прекрасно выполненными крупными проектами в одной из компании "большой четверки" за плечами, это вовсе не значит, что он подойдет нашему проекту.

5. Ожидания менеджера не соответствуют реалиям компании. Ну, тут все понятно - такое бывает и на уровне бытовых удобств, и на уровне решаемых задач. )

6. Нанимается менеджер "на вырост". На самом деле, это одна из самых распространенных болезней, и лекарства нет - надо несколько раз переболеть (иммунитет вырабатывается не у всех топов). Вам нужен такой менеджер, который сможет быстро решать ключевые управленческие задачи, и делать это в течение всего проекта плюс полгода. Не надо нанимать человека, мечтая, что он пригодится через пару лет - он сбежит гораздо раньше. "Менеджеров на перспективу" не бывает. )

Если вы - топ-менеджер, увольняющий менеджера проектов, вы где-то ошиблись.


Tags: качество, команда, найм, начальство, поиск, психология менеджера, сотрудники, управление закупками, управление изменениями, управление проектами, управление рисками, управление финансами
Subscribe
promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 9 comments