?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Сотрудник попросил новую должность?
psilonsk
money78

Суровый (не знаю, почему я употребил это слово) предприниматель cybrat  (Алексей Бояршинов) спрашивает:

"Как предотвратить развитие конфликта, что вот человек у меня год-два работает, растет, растет, а я приглашаю "варяга" и говорю - теперь он будет тобой рулить в проектах. Ясное дело, у человека свои амбиции, и вообще сам хочет уже рулить. Хочет, но я-то вижу, что не может. Например, такую ситуацию как решить?"



Как пишет Алексей, ему нужно предотвратить конфликт. Алексей не хочет назначать сотрудника на новую менеджерскую должность, но и терять его не хочет. Другими словами, он хочет, чтобы все осталось, как есть. 

Это стандартная управленческая ситуация, и потому похожий кейс включен во все приличные тренинги по people management (в мои тренинги по управлению проектами тоже, кстати, включен).
 
Разговор с сотрудником нужно строить по следующей схеме:

0. Я хочу поговорить с тобой и обсудить важный вопрос. начала нужно задать тон беседе – это не просто разговор, а суперважный разговор – разговор о твоем настоящем и будущем.
1. Оцени себя. Теперь нужно дать возможность сотруднику немного поговорить о себе. Пусть расскажет, как он оценивает свою работу, какие у него есть достижения и неудачи. Считает ли он, что соответствует своей текущей должности?  
2. Что ты хочешь? Пусть расскажет, как он видит свое будущее, какие у него есть "хотелки". Обычно на этом шаге сотрудник говорит, что он хочет рулить и командовать. Можно подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он это произнес.
3. Скажи, какими компетенциями должен обладать сотрудник на этой менеджерской позиции? Очень важный вопрос – здесь сотрудник должен перечислить как можно больше качеств, присущих человеку на позиции, на которую он претендует. Если сотрудник не может перечислить много качеств, надо ему доброжелательно помочь. Список должен получиться внушительный!
4. Оцени себя с точки зрения "хотелок". Пусть сотрудник сам или с (небольшой доброжелательной) помощью выявит, какие качества и умения менеджера у него есть, а каких – нет.  
5. Утвердим список несоответствий. На этом этапе должен получится список тех "точек потенциального роста", над которыми сотруднику надо поработать. Сотрудник согласен, что есть над чем поработать, а зато потом он станет менеджером.
6. Пишем индивидуальный план развития по устранению несоответствий. Это очень важно, потому что сотрудник не только фиксирует несоответствия и соглашается с ними, но и получает окрыляющий план действий по превращению в менеджера.
7. Помоги найти себе замену. Дополнительный удар – ты как будущий менеджер должен помочь нам найти такого же хорошего технического специалиста, как ты. Ведь незаменимые люди не могут расти!

После можно на переходный период предложить человеку поработать под новым менеджером и поучиться. Но это все детали, основная работа уже сделана.

Итог: сотрудник, который хотел стать менеджером, выходит в хорошем настроении и с планом развития. Если он претворит его в жизнь и докажет, что достоин – вы получите мотивированного целеустремленного менеджера. Но это нечасто бывает. А пока все остается как есть. )



nbsp;

promo psilonsk февраль 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
Я бы, наверно, на месте сотрудника после такого разговора ушла работать в другую компанию.

Неужели это работает??? Нет, я читал такое в западных книжках, но мне казалось, что это что-то вроде их профессиональной вежливости. Там, насколько я знаю, принято делать бутерброд: похвала+(говно ради которого позвали)+похвала + соус из сожаления. Обычная дипломатия в стиле "Мы выражаем крайнюю озабоченность..." но все все понимают.

Работает, конечно. На самом-то деле, никто никого не обманывает. Я же говорю - если сотрудник действительно этого хочет, он реализует эту программу развития, он молодец. Все честно. Просто правила диктует не работник, а менеджер, который правильным разговором разворачивает ситуацию.

А вот в обратной ситуации как менеджеру поступать? Когда такой разговор заводится для того, что бы предложить сотруднику должность выше, с большими полномочиями и возможностью порулить, а в процессе выяснения вопроса № 2 (что ты хочешь?) тот рассказывает, что ему хотелось бы развивать какие-то навыки из смежных областей (например, выучить ещё какие-то языки программирования или разобраться в каком-то ПО), а про повышение он и не думает. Стоит ли продолжать разговор и предлагать повышение в таком случае?

Такой разговор, как я описал, не надо заводить для целей, которые вы описали. ))
Я считаю, что если специалист не хочет рулить, не надо его заставлять - чревато для всех. Найдите того, кто хочет (и может).

Даже если директор действительно готов повысить работника когда он доработает свои "точки роста", какие варианты куда деть менеджера-"варяга", который уже занял нишу?

И насчёт повышений, насколько, по-вашему, правильно, что если начальник хочет повысить, то повышает сам?

Если в компании две ниши, и обе заняты, тогда некуда. Но какая уж это компания? ))

(Deleted comment)
Ну, это же игра для двоих - менеджер должен помочь сотруднику в оценке (и направить ее в правильное русло). Кроме того, люди стесняются не указывать никаких недостатков, так что не стоит бояться сильно завышенной оценки.
Ситуации, когда в результате таких разговоров люди уходят, конечно, возможны. Но уход будет означать, что сотрудник уже был готов уйти. Что ж, если он хочет стать менеджером, а начальству это не нравится - всем только лучше.

(Deleted comment)

Нормальный ход!

А мне кажется - нормальный ход. Во-первых, мы же не будем всё дословно повторять, что тут сказано. Ведь это - схематично. А во-вторых... ведь, как я понимаю, цель не в том, что бы засунуть работника в... не обмануть его. Цель, на мой взгляд, адекватно разобрать и разрешить конкретную ситуацию. И весь смысл разговора вижу именно в том, что бы сделать это совместно, в партнёрстве с работником.
И если в результате обсуждения появится совместное (!) ... действительно совместное решение о том, что работнику надо доработать свои навыки, то что в этом плохого? И для кого? Что из-за этого фыркать и увольняться? Да и потом... если в результате такого диалога работник действительно стал испытывать чувство обиды, была задета его "гордость", то адекватен ли он? Может пусть он осчастливит своими талантами кого-нибудь другого? Ну их нафиг таких персонажей!

Ведь если б уже входящий в штат работник имел бы необходимые качества для повышения, ну скажите мне, зачем хозяину искать кого-то ещё? Ну зачем ему дополнительный лишай поверх геморроя? :-D А раз хозяин ищет кого-то ещё, то значит, увы, работник не тянет. НО! Только человек, адекватно воспринимающий этот факт "я сейчас не тяну и мне надо поработать над своими навыками..." имеет шанс в последствии, при следующем случае занять более высокую должность.

На если нет такого адекватного понимания, то, как я уж и говорил выше, никакой особой ценности он не представляет, скорее всего. И расстаться с ним - не жалко :)

Re: Нормальный ход!

Вы абсолютно правильно все поняли и изложили!

Edited at 2013-02-09 08:54 pm (UTC)

Первые шесть пунктов должны сработать, но последний пункт (про найти себе замену) очень сомнителен.
Однажды мне нашли "напарника" и я перешел в другую компанию, поняв, что ставку делают не на меня. На новом месте уже я был варягом и старый сотрудник, который хотел занять мою нынешнюю должность, до сих пор приходит в себя.

Есть разница между "мне нашли напарника" и "я нашел напарника". Кроме того, почему бы сотруднику не рассуждать так же, и не оставить все, как есть?

Возможен и такой исход:
Сотрудник перечисляет свои сильные стороны и показывает полное соответствие требованиям новой должности, возможно вы в какой-то степени не согласны с его мнением, но он в нём уверен на 100%. Вы ищите нестыковки, моменты где он не прав и разговор закончится в лучшем случае взаимными обвинениями "а вот помнишь ты...", "да ты сам в такой же ситуации...".

Нужно иметь на руках нехилые козыри для такого разговора. Во всяком случае на месте сотрудника я бы из руководителя всю душу вынул.

Ни в коем случае нельзя менеджеру строить разговор так, как вы описали.

Мне кажется, рабочая схема. Во всяком случае, стоит попробовать. Реакции людей вообще не предсказуемы и многое зависит от контекста - что в организации в принципе происходит, какая культура и климат, а также от навыков и способности начальника вести подобный разговор, уровня доверия, а также восприятия сотрудником начальника. Если сотрудник уверен, что начальник -полный гнюк и сотрудник, то никакая схема не сработает. И если сотрудник не в адеквате, то тоже не сработает. Я бы восприняла такую беседу как возможность развития, и не так важно где. Уйти никогда не поздно.

  • 1