psilonsk (psilonsk) wrote,
psilonsk
psilonsk

Categories:

Сотрудник попросил новую должность?

money78

Суровый (не знаю, почему я употребил это слово) предприниматель cybrat  (Алексей Бояршинов) спрашивает:

"Как предотвратить развитие конфликта, что вот человек у меня год-два работает, растет, растет, а я приглашаю "варяга" и говорю - теперь он будет тобой рулить в проектах. Ясное дело, у человека свои амбиции, и вообще сам хочет уже рулить. Хочет, но я-то вижу, что не может. Например, такую ситуацию как решить?"



Как пишет Алексей, ему нужно предотвратить конфликт. Алексей не хочет назначать сотрудника на новую менеджерскую должность, но и терять его не хочет. Другими словами, он хочет, чтобы все осталось, как есть. 

Это стандартная управленческая ситуация, и потому похожий кейс включен во все приличные тренинги по people management (в мои тренинги по управлению проектами тоже, кстати, включен).
 
Разговор с сотрудником нужно строить по следующей схеме:

0. Я хочу поговорить с тобой и обсудить важный вопрос. начала нужно задать тон беседе – это не просто разговор, а суперважный разговор – разговор о твоем настоящем и будущем.
1. Оцени себя. Теперь нужно дать возможность сотруднику немного поговорить о себе. Пусть расскажет, как он оценивает свою работу, какие у него есть достижения и неудачи. Считает ли он, что соответствует своей текущей должности?  
2. Что ты хочешь? Пусть расскажет, как он видит свое будущее, какие у него есть "хотелки". Обычно на этом шаге сотрудник говорит, что он хочет рулить и командовать. Можно подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он это произнес.
3. Скажи, какими компетенциями должен обладать сотрудник на этой менеджерской позиции? Очень важный вопрос – здесь сотрудник должен перечислить как можно больше качеств, присущих человеку на позиции, на которую он претендует. Если сотрудник не может перечислить много качеств, надо ему доброжелательно помочь. Список должен получиться внушительный!
4. Оцени себя с точки зрения "хотелок". Пусть сотрудник сам или с (небольшой доброжелательной) помощью выявит, какие качества и умения менеджера у него есть, а каких – нет.  
5. Утвердим список несоответствий. На этом этапе должен получится список тех "точек потенциального роста", над которыми сотруднику надо поработать. Сотрудник согласен, что есть над чем поработать, а зато потом он станет менеджером.
6. Пишем индивидуальный план развития по устранению несоответствий. Это очень важно, потому что сотрудник не только фиксирует несоответствия и соглашается с ними, но и получает окрыляющий план действий по превращению в менеджера.
7. Помоги найти себе замену. Дополнительный удар – ты как будущий менеджер должен помочь нам найти такого же хорошего технического специалиста, как ты. Ведь незаменимые люди не могут расти!

После можно на переходный период предложить человеку поработать под новым менеджером и поучиться. Но это все детали, основная работа уже сделана.

Итог: сотрудник, который хотел стать менеджером, выходит в хорошем настроении и с планом развития. Если он претворит его в жизнь и докажет, что достоин – вы получите мотивированного целеустремленного менеджера. Но это нечасто бывает. А пока все остается как есть. )



nbsp;
Tags: people management, команда, персонал, управление проектами
Subscribe
promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 38 comments