psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
О чудесах мимикрии в вашем проекте
psilonsk


Ко мне пришло любопытное письмо, которое я после некоторых размышлений решил опубликовать почти в неизменном виде.
Дело происходит в одной из германоговорящих стран.

Был у меня проект. И был я в нем Teilprojektleiter: замечательное в своей абсурдности слово: "частично лидер проекта." Я был кем-то вроде первого заместителя менеджера проекта с определенным кругом задач и ответственностью перед проектлидом (не перед заказчиком), т.е. в сильном упрощении можно считать меня работником проекта, а моего начальника - ПМом.

И был начальник моей работой сильно недоволен. Скоростью, качеством, объемами выполненных работ.
И был я его недовольством еще более недоволен. Потому что пахал, как черт, шел в полтора раза быстрее, чем это, в принципе, возможно, часов не считал, от командировок и переработок не бегал и т.д. В общем, без ложной скромности, - по-стахановски работал, с немалым результатом. И был изрядно оскорблен этого результата уничижением.
Даже безотносительно того, что добрая доля моей работы заключалась в исправлении или смягчении косяков моего того самого ПМа, как административных ошибок и некомпетентности, так и огрехов работы с людьми (примером были вдрызг испорченные отношения с подрядчиком). Хотя и это мотивации не прибавляло.

На критику я одно время пытался отвечать увеличением интенсивности работы, но эта тактика себя не оправдала. Бочка без дна, а запас ресурсов во мне оказался не бесконечным.
Конфликт меж тем ширился. Он вышел за рамки проекта, вовлек в себя менеджмент фирмы, профсоюз и выходил на уровень трудового права. Если наивысший уровень проблем в проекте принято отмечать красным, то мы уже ушли в глубокий ультрафиолет.
В какой-то момент я махнул на все рукой.
И... скачал и перечитал советы для офисных лентяев.
Да-да. Те самые, в которых описывается, как надо создавать иллюзию бурной деятельности. И начал им следовать.

Естественно, эффективность моей работы упала в разы. Во-первых, "чтобы ни хрена не делать, надо сильно постараться" - постройка потемкинских деревень тоже стоит сил и времени. Во-вторых, упала мотивация - очень трудно заставить себя эффективно работать, когда сам смирился с тем, что работаешь в стиле офисного планктона. Ну и, в-третьих, с этого момента я завязал с переработками. Надрываться для дела можно, но зачем это делать для видимости? Я лучше с детьми в зоопарк схожу.

И вдруг случилось странное - лидер проекта оказался доволен.
Он стал ценить меня, мою роль, мою работу и, конечно, еще больше себя и свои педагогические дарования. Шутка ли, из такой бездарности сделал вполне сносного первого зама!
Проект был сдан, с просрочками и косяками, от ответственности за которые мне удалось уклониться: не то чтобы я был виноват, нет, но и стрелки перевести на меня не удалось, я получил сдержанно позитивный отзыв, и мы расстались навсегда.

Все вместе взятые ошибки моего ПМ не заставили меня считать его некомпетентным (мало ли, всяк может ошибиться), все его придирки ко мне не заставили меня считать его плохим начальником (мало ли, может у него только со мной "химия не совпадает").
То есть то, что он хорошего работника считал плохим, я вполне готов был терпеть.
А вот то, что он плохого работника, т.е. того, каким я вполне сознательно стал, ладно, пусть не плохим, но определенно посредственным, считал хорошим, уронило его авторитет в моих глазах ниже сколько-нибудь измеримой величины. Я скорее пойду продавать сосиски на улицу, чем снова окажусь на корабле с таким капитаном.

С тех пор я ищу ответ на два вопроса:
1. Как же следует отличать хороших работников от плохих, какие критерии использовать?
2. Как я могу проверить собственное положение и убедиться в том, что я не оказался в роли моего бывшего ПМ, не стал начальником, которого обманывают, а он и рад, и ничего не замечает.


Эти вопросы я адресую себе. Может быть, можно адресовать их и аудитории? Наверняка многим найдется что ответить.


Что ответим автору письма? Замечу, что вопросы весьма конкретны: как выявить такого лентяя-хамелеона и как не стать его жертвой?




promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
1. Это очень сильное колдунство!
2. Некий пи-эм Гарун Алиевич Рашид, например, шлялся по базару в старом халате, сплетни слушал...

к способу "слушатъ сплетни", кстати, прибегают многие ПМ и прочие должностные лица: однако это редко дает хороший результат :)
Мало того что сплетни врут так еще становишься заложником информатора. С этого момента обстановкой владеешь не ты а он

"Что бы смутить хамелеона - положите его на зеркало"

Все понятно и прозрачно.

Для результат проекта не нужна была работа по исправлению ошибок. А надо было просто тянуть свой небольшой кусочек и не мешать людям договариваться (в т.ч. через конфликты и скандалы).

Таких проектов в реальности много. Это когда результатом является подписание документов о приемке проекта и платежка, а не выполненные работы. "Наши люди" суетливого участника проекта погнали бы грубо и в некоторых проектах хорошо, если без физического ущерба.

Так же налаживание отношений через голову руководства не нравится никому.

В общем, надо радоваться, что все закончилось удачно.

пытаюсъ связатъ написанное с выделенными вопросами - не получается

Нууу не знаю, я всегда попой чую. Ни разу не ошиблась в выборе слабого звена, но вот не всегда у меня было право решения, что с этим звеном делать ;)

Буду знать, если что. )))))

Знать самому "уловки офисного работника" и выявлять их. Например, если человек часами может вдумчиво раскрашивать и переставлять столбцы одного excel-документа местами, стоит приглядеться)))
Еще можно получать информацию у людей, которые видят не результат, а процесс. Например, я однажды похвалила человека за хороший документ, который он выдал за свой, а сделали его другие люди.

Гораздо сложнее вопрос, что делать потом с такими работниками... :(

Я был бы первым кандидатом на такое пристальное внимание.) Обожаю раскрашивать ячейки. )

- раз работал - не было времени на бантики типа бюрократии и отчетности
- раз не было времени на бантики - начальнегу было нечем пиариться перед бОльшими начальнегами
- раз бросил работать - стало больше уходить времени на видимость и бантики
- вся вертикаль такими бантиками разукрасилась и вздохнула с облегчением

по моим наблюдениям, сейчас в проектах примерно 40% усилий уходит на создание видимости результата, 40% - собственно на создание результата и 20% на приведение видимости и результата в хотя бы некоторое соответствие друг с другом

там автор письма по ходу как раз таки не просто бросил, а сознательно озаботился "бантиками"

прааально)) Лидеру проекта совершенно не нравился рьяный "частичный лидер проекта". Нервирует и на пятки наступает. И поэтому на фиг с пляжа.
А сидишь и не жужжишь и конкуренцию не создаешь - отличный сотрудник "мышь серая" - 1 штука.

Кстати, да. Принцип Питера автору бы вопроса почитать: "сверхкомпетентный сотрудник опасен для иерархии также, как и некомпетентный"

1. Как же следует отличать хороших работников от плохих, какие критерии использовать?

Есть очень простой способ нас вычислить, но раскрывать карты мне не хочется. И если человек про него не знает, то ему еще рано становиться ПМ.

звучит как тайное общество :)))))

Ответ же очевиден - его начальнику требовалось от него ровно то, чего он от него получил в итоге. это не значит, что то же самое требовалось проекту, нет, это вещи разные. я допускаю, что автор был в ситуации, когда своими стараниями выложил дорогу в ад не только себе, но и другим. Может, он думал, что дело хорошее делает, а в итоге его медвежьи услуги уже всех достали, а бороться с ними как? ну вот этот начальник так боролся, и нельзя сказать, что это было неэффективно, раз он в итоге получил требуемый результат.
это подтверждается его постоянными переработками - такие люди потому и перерабатывают, потому что ведь без них все погорит, вот тут же и щас же, а то как же, он же один все тянет, а все остальные только косячат. гоу хоум уже, релакс, и оно само немножко растусуется, распределится, а ты понаблюдай.
по второму вопросу все очевидно тоже - тут только твои собственные критерии играют роль. если ты считаешь, что этот чувак должен делать то-то, а он этого не делает (или занимается всем чем угодно, но за слоном мухи (своих обязанностей прямых) не замечает) - то сачкует. при этом тот самый чувак может считать себя единственным работаюшим, трудягой-работягой. потому что у него иное впечатление от своей должности и обязанностей.

Задавать много конкретных вопросов, требуя однозначных конкретных ответов. Если в ответах нет подтверждаемой фактами конкретики - это сигнал.
Проверять сотрудников на использование тех уловок, которые когда-то сам использовал. Если кто-то попался - это сигнал.
Делать это как можно чаще, а не перед дедлайнами

  • 1
?

Log in

No account? Create an account