?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Speed dating как техника найма
psilonsk


Представьте, что вам выпала честь участвовать в приеме на работу нового менеджера проекта.) Новый человек станет вашим подчиненным (или коллегой - это уж как вам больше нравится и как проще представить). Ваша компания средних размеров, не лидер и не аутсайдер, работает на внешний рынок, но, конечно, бывают у вас и внутренние проекты.
Что приятно - именно вы примете решение о найме.

Но есть нюанс. ))

Вы можете смотреть сколько угодно кандидатов - около сорока человек прислали резюме на любой вкус. Каждого кандидата вы можете смотреть только один раз, второго интервью не будет. Само интервью проходит по схеме, напоминающей speed dating - вы сидите в комнате за столиком, к вам заходят кандидаты, и с каждым вы проводите около пяти-семи минут. После этого вы можете либо сразу принять человека на работу, либо отклонить его кандидатуру, либо отложить принятие решения на некоторое время, чтобы "всех посмотреть".
Каждому кандидату вы можете задать ровно три вопроса, но зато абсолютно любых.

Какие вопросы вы задали бы?




promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
(Deleted comment)
Зачем спрашивать это у потенциального менеджера, тем более в такое ограниченное время? И так все ясно с этими вопросами. )

(Deleted comment)
Ясно. )
("игра слов", видимо, в том, что sex - это и секс, и пол)

аналогия не вполне верна, т к у меня в руках подробное резюме соискателя. И, возможно, еще сводное досье из соцсетей, рекомендаций и так далее :) Так что вопросы о цвете , возрасте и поле отпадают сразу :)))))))))))))))))))))

Но постановка задачи интересная. Надо подумать

Мне кажется, тут не стоит особо фантазировать.
Если сотрудников много и на каждого по несколько минут (допустим, по пять), то выбирать придется по профессиональным навыкам, опыту и отношению к работе (важно не взять перегоревшего сотрудника).

Соответственно вопросы задал бы следующие.

1. Какими параметрами и условиями проекта вы будете играть в процессе прений с заказчиком и будете ли это делать вообще? Ответ на этот вопрос дает сразу веер выводов о профессионализме менеджера. Ответ может быть и не один, и подразумевать условия «если, то».

2. Как вы можете подтвердить наличие успешно завершенных проектов, их количество и свою роль в их благополучном завершении? Ответ на этот вопрос дает возможность оценить ряд человеческих характеристик потенциального менеджера и сделать не двузначный вывод об опыте.

3. Какие последние пять книг вы прочитали за последние два месяца и чему вы из них научились? Во-первых, тест на память и скорость ответа. Менеджеру важно помнить последние итерации чего угодно. Во-вторых, если из 5 книг не было хотя бы одной профильной — это звоночек. Можно сделать выводы об объеме чтения в определенный промежуток.

Если менеджер проектов подбирается в отдел внешнеэкономической деятельности, то последний вопрос про книги я бы задал по-английски (без предупреждения). Хороший менеджер должен уметь подстраиваться под изменяющийся мир и изменяющуюся ситуацию, поэтому на мой взгляд он должен был бы ответить не переспрашивая, на каком языке ему давать ответ.

Edited at 2013-10-28 09:38 am (UTC)

аплодирую

хотя 5 книг за 2 месяца при серьезной нагрузке - это, ИМХО, не слишком посильно. То есть если человек недавно вышел из серьезного проекта, то ему там было, скорее всего, не до освоения новых методов

Edited at 2013-10-28 10:55 am (UTC)

Вполне согласен, это ведь всего лишь пример.

(Deleted comment)
Я уверен, что для руководителя, о котором идет речь в задаче, не должно составить труда по характеру ответов на подобные вопросы отделить зерна от плевел.

Крайне интересный вариант, спасибо!

Хотел бы возразить по п.3. Лично мне очень нравится читать книги -- но, из личной практики, я не обнаружил прямой причинно-следственной связи между начитанностью и perfromance'ом. А у вас какое мнение на этот счет?

Соответственно, пунктом 3 я бы предложил бы кандидату разрулить этическую дилемму:
-- клиент оплатил ошибочно завышенный счет, пока никто не знает
-- заказчик просит "прострелить ему ногу"
-- ну и так далее

Спасибо.

Начитанность никогда не была лишней и всегда имеет косвенную связь с талантами и уровнем образования. Выбирая из 40 человек, я определенно отдам предпочтения тем, кто помнит что он прочитал и что он из этого уяснил. Даже, если это будут сказки и рассказы народов мира.

Ваш вариант пункта 3 мне очень нравится.
Позволяет сделать вывод о том, на основании чего будет принимать решения менеджер: на основании ценностей и принципов компании или на основании собственных амбиций.

Скажем, если у компании есть ценность ни при каких условиях не делать плохой продукт (не простреливать ноги клиенту), то менеджер должен убедить клиента не простреливать ее любым путем. Если же ценность компании — делать_что_говорят_эти_как_их_там_клиенты, то конечно же стрелять, иначе партия не оценит прыти.

Сделать третий вопрос вопросом про этику - очень классно.

мои три варианта

1. опишите преимущества, недостатки и предпочтительные сферы применения известных вам моделей управления проектами - по вашему мнению
- сразу отсеиваются "чистые практики", их, как ни странно, немало. Их проблема даже не в том, что они умеют производить лишь несколько привычных операций, а в том, что они ничего не сделали для того чтоб это изменить. Я не настаиваю на "пяти книгах за 2 месяца" (мне это видится гонкой за показателями), но уровень держать надо.
- Ответы вроде "Истинная модель всегда одна!" - до свидания, нам золотые молотки без надобности.
- определяется не только теоретическая подготовка но и способность ее осмысливать (здесь мне потребуется различить заученный ответ из чужой, хоть возможно и толковой книжки - и собственное мнение претендента, хоть возможно, и ошибочное)
- не решающий но приятный бонус - сразу можно увидеть легко подойдет ли человек к уже работающим моделям и обычаям

2. Назовите мне примеры из вашей практики (если опыт по резюме невелик - можно из чужой) проблем "зеленого", "желтого" и "красного" уровней критичности, и как вы их решали
- на этом месте примерно определяется, что претендент считает "зеленой" проблемой (не стоящей большого внимания), "желтой" (решаемой внутри проекта) и "красной" (решаемой лишь при помощи извне, требующей эскалации). Излишне решительные товарищи после этого еще имеют шансы пройти, а вот трусоватых придется сразу разворачивать
- большим плюсом будет, если примеры будут негативными: то есть принятое решение было неоптимальным и сейчас претендент поступил бы так-то и так то. Это показывает не только совершенствование с годами, но и мужество говорить о своих ошибках как о приобретенном опыте. Впрочем здесь надо держать ухо очень востро: любой намек на переваливание вины на кого бы то ни было - красная лампочка.
Пока думаю, стоит ли в вопросе оглашатъ "желательно - проблем неверно решенных" или оставить это на усмотрение соискателя.

3. Традиционный вопрос (не буду оригинальничать, хоть он и перекликивается с предыдущим) : с какой наибольшей (или наиболее интересной, нестандартной и тд) проблемой вы сталкивались и как решали?
- само решение небезынтересно
- см. выше - следить за словами-маркерами "нам недодали, нам недоделали" или того хуже "коллега напортачил" - умение описать проблему не выставив никого виноватым архиважно!
- весьма полезно, хоть и необязательно. если при описании решения претендент сошлется на источник, в котором он его - или путь к нему - подсмотрел. Сим замыкаем круг, возвращаясь к вопросу 1.

как видите, вопросы коррелируют между собой: очень важно следитъ и за тем, чтобы ответы были выдержаны в одном ключе. Если они будут друг другу противоречить, то скорее всего они заучены из умных книжек и менеджерских речевок. Причем из очень разных :)
К тому же это покажет что претендент настолько неумен, что не заметил корреляцию и/или не сумел на нее отреагировать

ИМХО должно хватить: но я буду очень рад прочитатъ варианты других участников, это обещает быть интересным!

Edited at 2013-10-28 11:34 am (UTC)

А под моделью что подразумевается? Теряюсь. )

моя, наверное, русскую языку мала-мала забывать: "Водопад", SCRUM и тд

А! Тогда ясно. )
(не хочу быть занудой, но это, скорее, модель проектов, или модель организации проектов, а не модель управления проектами)

да вы не стесняйтесь с поправками, я их расцениваю как поддержку :) тем более что в самом деле русского аналога слову Projektmodel не знал

Это, скорее, Lifecycle Model

Как бы сделала я (говорю со своей колокольни и специфики работы)

1. Вопрос на определение наличия некоторого энтузиазма и интереса к работе. Потому что иногда люди настолько уже уставшие и работают от безысходности, что нам такое не надо. если человек (с опытом!!) имеет заинтересованность, значит он может мотивировать сам себя своими пряниками какими-то. Ну и вообще, имхо, обязательно желание делать полезные вещи, а не просто идти по головам и получать деньги.
Например: "При условии наличия у вас лично каких-либо денег свободных, какой проект вы бы хотели осуществить?". да, вопрос широкий, но тут все равно можно понять приоритеты. даже если скажет, что хочет избавить мир от голода, это уж хорошо, лучше чем улететь на канары. а если скажет че-нить типа "я мечтаю участвовать в разработке новой мобильной ОС", то можно сразу же брать))

2. На самом деле нет, еще важно понять, насколько этот человек твердо стоит на ногах. И что человек способен заткнуть за пояс свои хочухи, что главное - дать пользователям нужный экспириенс, а не бабочек впихнуть побольше для красоты. а то такие романтики-мечтатели бывают - закачаешься, а потом разгребаешь. Честно говоря, не соображу прямо щас, что можно такого этакого спросить, но что-то из разряда "какие шаги вы предпримете, если вам юзеры написали о том, что не понимают, что вот эта фича значит и как с ней обращаться".

3. Ну и менеджерские качества, конечно. нужно понять, насколько этот чел понимает, что ему нужно работать с людьми. Тут я бы задала вопрос какой-то из ваших задачек-водокачек. Вот прям чуть ли не как у вас - с выбором ответов. Например, про Константина, который накосячил с договорами (задачка 13).

Модель иная - в нашем случае можно просмотреть всех, а потом принимать решение.

Edited at 2013-10-28 01:26 pm (UTC)

кстати, как вариант: можно провести опрос "какую задачку-водокачку вы бы использовали как вопрос для собеседования?"
(с допущением, что эти задачки еще не всем известны :) )

Отличная идея, кстати. Честно говоря, пользую. )

(Deleted comment)
Очень правильное замечание.

  • 1