?

Log in

No account? Create an account

psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Задачка-водокачка № 14
psilonsk
Вы – менеджер небольшого аналитического отдела в компании среднего размера, в вашем подчинении восемь человек. Компания работает с крупными торговыми сетями, предоставляя им самые разные услуги, и ваш отдел – один из ключевых поставщиков этих услуг.

Работая в компании четыре года, вы как менеджер добились многого – отдел хорошо справляется с задачами, руководство довольно. Вы создали его почти с нуля. Не жалея сил, обучали сотрудников и вправе гордиться результатами – они настоящие профи. Вы следите за их развитием, регулярно проводите для них тренинги, вовремя даете обратную связь.

Вы – образец дисциплинированного человека. Важность этого качества вы усвоили еще в школе, когда серьезно занимались спортивной гимнастикой, и потому уверены, что оно – ключ к успеху в работе, так что в вашем отделе царит культ дисциплины, которая, пожалуй, даже жестче, чем во всей компании. Сотрудники отдела обязаны приходить на работу в 9:00 и ни минутой позже. Уходить раньше 18:00 тоже нельзя. Нет-нет, вы не зверствуете, стараетесь быть гибким и готовы пойти сотруднику навстречу, например, отпустить его пораньше, если ему надо, просто ваша последовательная работа с людьми дала результат – они сами стараются не отпрашиваться и усердно трудятся.
Вас, наверное, можно сравнить с учительницей советской закалки, «строгой, но справедливой». В отделе царит спокойная рабочая атмосфера, текучки нет, если не считать недавно уволившуюся сотрудницу – ее мужу предложили работу за рубежом, так что вы теперь вынуждены искать ей замену.
И вы быстро ее находите.

Новую сотрудницу зовут Наталья, она недавно переехала с семьей в ваш город, купила квартиру. На серии интервью Наталья продемонстрировала отличные знания, а в разговоре показалась вам приятным и доброжелательным человеком. Наталья приступила к работе, и вы быстро поняли, что вам достался настоящий клад – она решает поставленные задачи быстрее и качественнее любого вашего сотрудника, да и в коллективе она быстро адаптировалась.
Проблема пришла оттуда, откуда вы ее не ждали.

Оказалось, что Наталья никогда не приходит в офис вовремя, а уходит тогда, когда ей вздумается. Сначала вы списывали это на адаптационный период, но, спустя несколько недель, понимаете, что адаптация тут ни при чем. Удивительно, но Наталья, несмотря на сокращенное время работы, выполняет примерно на 25% задач больше, чем самый лучший сотрудник вашего отдела.
Вы не идиот, и не стали бы рассматривать эту ситуацию как проблему, но все не так просто. Видя, что Наталье сходят с рук ее нарушения графика работы, остальные сотрудники начали думать, что тоже могут перейти на более свободный график. Сначала, один, потом другой стали позже приходить и раньше уходить. Но они-то не так эффективны, как Наталья!

Вы решаете поговорить с «нарушительницей». Вы хвалите ее за отличную работу, а потом мягко сообщаете ей, что дисциплина и соблюдение графика – важная составляющая корпоративной культуры компании и отдела, тем более в условиях нестабильности экономики, и вы просите Наталью соблюдать эти правила. Но Наталья как будто вас не понимает – она интересуется, есть ли претензии к скорости и качеству ее работы. Вы честно отвечаете, что очень ей довольны. «Тогда в чем вопрос-то?», – недоумевает Наталья. Вы говорите о работе всего отдела, но она просит не делать ваши проблемы ее проблемами. Вы понимаете, что аргументы исчерпаны.

Но проблема-то осталась. И вы стараетесь ее решить. Например, даете Наталье больше задач, но до какого-то момента она спокойно со всем справляется, а когда число ее проектов становится близким к десяти, при том что у остальных сотрудников их не больше трех, вы понимаете, что это не метод.
Вы начинаете нервничать, а в это время производительность отдела падает, рабочая атмосфера рушится. Вы предпринимаете еще несколько попыток поговорить с Натальей, придумывая новые и новые выходы из ситуации – вплоть до того, что вы готовы дать ей полномочия руководителя и своего заместителя, раз она такая талантливая. Но Наталья спокойно отвечает, что ей это неинтересно, единственное, что ей нравится – решать задачи. Да, и не надо ждать, что она уволится, ее все устраивает: и отдел, и вы как руководитель, и задачи, и город, и компания.
А тут еще и вы влезли в долги, и вам никак не нужны встряски в жизни в ближайшее время.

Ваши действия?

A. Ничего не надо делать. Пусть будет так, как будет. Само рассосется.

B. Увы, даже с прекрасным сотрудником надо расстаться, если он не вписывается в коллектив. Наталью надо уволить, а отделу объяснить, что правила игры, общие для компании, никто не отменял.

C. Что ж, всегда приходит время что-то менять. Надо перейти на новую схему работы, постепенно отказываясь от жесткой дисциплины в пользу гибкости. Будет трудно, возможно, вы потеряете значительную часть сотрудников, которые будут не готовы к новым условиям работы, и даже получите конфликт с руководством, но меняться пора.

D. Даже Акелла однажды промахнулся. Надо просто немного подождать, пока Наталья сделает серьезную ошибку в работе, и вот тогда вы надавите на нее и вернете все в правильное русло.

E. Проблему надо эскалировать руководству – это ведь не только правила отдела, это еще и правила компании нарушаются. Пусть они помогают и решать эту проблему.

F. Изолировать Наталью от коллектива, договорившись, что она скажет всем, что теперь будет работать на полставки. Пусть как можно реже появляется в офисе. Остальных сотрудников прижать и вернуть на верный путь.

G. Я знаю лучший вариант решения проблемы и расскажу о нем в комментариях.



Комментарии к этой задаче открыты. Ответы принимаются до вечера пятницы.


promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

C или F. Видимо F c чего-то я настаиваю на дисциплине значит причины есть.
A. Само не рассосется.
B. Увольнять сотрудника который более чем в три раза эффективнее остальных это не метод
C.
D. Непонятные надежды. Не ошибется, если ошибется мой человек мне опять же расхлебывать. Сколько ждать тоже непонятно. За это время может весь отдел в запой уйдет
E. Если в фирме нет волшебного административного ресурса который у начальства есть а у меня почему-то нет то его возможности вобще говоря даже уже моих.
F.
G.

Все понял. Ежемесячно премирую Наталью месяцом свободного графика за выработку более 150%

(Deleted comment)
Из предложенных вариантов больше склоняюсь к F, однако в нем мне не нравится, что появляются разные правила для старого коллектива и Натальи (а мы же привыкли к строгому порядку по условиям задачи).

Поэтому я предлагаю: ввести для всех дисциплинарную ответственность - штраф в размере 1-2% от оклада сотрудника за каждое опоздание. Наталье повысить оклад (или сделать дополнительную надбавку за повышенную выработку) на 15-20%. Старый коллектив привык приходить вовремя, надо лишь вернуться к старым привычкам - и тогда нововведение не отразится на их заработной плате. Наталья, если продолжит опаздывать на работу, будет собирать регулярные штрафы, и ее заработок останется на прежнем уровне, но в то же время старые сотрудники будут знать, что опоздания обходятся ей в копейку. С другой стороны у Натальи появится прекрасный стимул поработать над собой и начать приходить на работу вовремя.

Edited at 2013-10-23 10:00 am (UTC)

не согласен
во-первых вручить ей то что потом и отбираешь - математичеси эквивалентно а психологически убивает мотивацию напроч. Так что потом никогда не восстановишь

А во-вторых, скорее всего Наталья не может эффективно работать в жестких рамках. Она скорее всего поработает над собой и сможет приходить и уходить по звонку: но эффективность упадет с ее 300% до хорошо если 90%, т е даже ниже чем средний уровень по отделу. И тогда ее уже придетса увольнять за "неуспеваемость"

Фактически выбор между С и F. И я предложил бы F

За С:
Система определенно "субоптимальна"
Однако можно изменять ее постепенно.
Например, начать гонять всех за косяки в работе. Гонять очень жестко. И со временем, чем чаще тем больше, говорить о том, что "я вас тут держу не для того чтоб вы штаны с 9 до 18 протирали! тем более что вы и этого не делаете!" (условно, сокращенно, огрубленно)
Упирать на то, что свободный график позволителен лишь при соблюдении производительности: "Сделал дело - гуляй смело"

Против С:
Возможно, придется менять всю команду: ведь имеющаяся скорее всего состоит из людей, способных эффективно работать только в жесткой структуре. Падение производительности тому подтверждение.
А это мало того, что огромная работа и мало того что "починка работающего" - так еще и лидер команды понятия не имеет как это делается. Он же всегда жил в других реалиях. Менять придется и его самого :)

Остается F - перевести девушку на хоум-офис и поднимать дисциплину строевой подготовкой.
Если Наталья упрется - то Б, увольнение. С наилестнейшими характеристиками, возможно перевод в другую команду где климат ей более подойдет, но - отюда ее убирать.

Очень жаль, но эту систему можно лишь либо изменить полностью либо сохранить как есть на 100% - она слишком жестка

Мне настолько нравится этот ответ, что я свой писать не буду, ибо получится то же самое, только менее детально и обоснованно.
+1

Можно начать штрафовать за опоздания или ранние уходы. или наоборот разрешать уходить-приходить не по графику, если выполняешь объем плана "х".

На собрании отдела рассказывается общая картина происходящего с цифрами и фактами насчет производительности Натальи и остальных. Соответственно поднимается планка и за это бонус - свободный график.

вариант (если оплата труда зависит от производительности) ввести дополнительный бонус за приход и уход вовремя.

А потом коллектив сгрызет Наталью, ага.

Назначить Наталью заместителем. Порядок пересмотреть. Время прихода/ухода - нафиг фтопку, показатель - количество проектов в работе.

Я бы инициировал вариант D в сжатые сроки, не дожидаясь промахов. При необходимости повторил. При непонимании - вариант B. Для меня качественная работа целого отдела важнее деструктивных амбиций отдельных, пусть и результативных сотрудников.

С
В гибком графике Натальи проблем нет никаких.
Недовольство остальных легко решить ослабив дисциплину. Тут главное внимательно следить за производительностью и не допускать лентяйничества.

С или F, по ситуации и по желанию реально э... заниматься внедрением нового учета на весь коллектив.

полставки либо контракторская ставка для девушки выглядит хорошим решением. в рамках такие люди не живут, им плохо, и они уходят.

либо вообще подумать о инициативной группе на сверхтяжелые задачи, которые будут жить немножко отдельно.

кстати, какой же смысл ее делать заместителем, то есть организационно ответственным? тимлид-позицию можно дать, но это нас опять-таки приводит к отдельной подгруппе, в полной группе ее не примут.

я конечно ни разу не менеджер, но моё мнение таково:

В условиях явно сказано про дисциплину:
Важность этого качества вы усвоили еще в школе, когда серьезно занимались спортивной гимнастикой, и потому уверены, что оно – ключ к успеху в работе, так что в вашем отделе царит культ дисциплины.

Мой ответ, в контексте условий задачи, B.

B. I kto hot raz proboval sozdat rabotajushij kollektiv menia pojmet. Nikakie 25 ili 125% odnogo cheloveka ne kompensirujut nastroennuju rabotu sistemy.

G.
Дело в том, что приходить и уходить вовремя и отрабатывать положенное время в описанной ситуации становится самоцелью. ИМХО, проблема здесь в другом. Наталья как бы показала, что привычный объем задач можно выполнять и за меньшее время.
Вопрос - упала ли у остальных сотрудников эффективность работы?
- Если их более поздние приходы и ранние уходы отразились в итоге на качестве или количестве выполненных задач, на эту тему и нужно с ними разговаривать. В том клче, что если не можешь за меньшее время выполнять свой объем работы, значит о сокращении рабочего дня не может быть и речи.
- Если несмотря на сокращение рабочего дня качество и количество осталось неизменным, тут есть о чем подумать. Скорее всего, они недозагружены, тогда в чем смысл при том же объеме работы им протирать штаны и высиживать время в офисе?
Нужно повышать нагрузку (неплохо было бы в этом случае, чтобы и заработок у них увеличивался, денежная мотивация в каком-то виде). Тогда будет стимул у них оставаться на работе дольше. А если в отделе появятся еще несколько человек, которые успевают сделать весь объем работы за меньшее время - не вижу в этом беды при таких условиях. Отдел выполняет больший объем задач за меньшее время - при отличных результатах никого по идее не должна волновать дисциплина в отделе.

В условиях задачи указано, что "Вы начинаете нервничать, а в это время производительность отдела падает, рабочая атмосфера рушится." Из этого следует вывод, что качественно-количественные показатели остальных сотрудников ухудшились.

Еще один способ поднять дисциплину среди ответственных хороших работников - это дать понять, что именно в это время их ждут. Пусть Наталья ведет какую-нибудь утреннюю планерку с девяти до девяти-пятнадцати (и заодно обучает остальных более эффективным методам работы), и собирает отчет об итогах дня с пяти-сорока пяти до шести (и заодно выявляет, где кто-то отстает и чем можно помочь).

Хороший сотрудник отличает задачи по существу дела и задачи, которые придумывают чтобы задолбать?

Если свободный график приводит к ухудшению качества работы - значит люди не могут определитель своих обязанностей и зон ответственности, работают "отсюда и до обеда"?
Почему нет варианта ответа в духе мотивировать свободным графиком остальных сотрудников? Типа кто хорошо работает, тот может приходить попозже.