psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
В поисках функции
psilonsk

Как известно, для менеджера важно уметь нанимать правильных людей в команду.  Не будем обманываться - среднестатистическому проектному менеджеру в матрице этим почти никогда не придется заниматься, да и у линейного такая возможность не каждый день появляется. Но все ведь бывает, верно?

И когда такая приятная неожиданность случается (я говорю сейчас о подборе исполнителей, не управленцев), менеджер сразу совершает ошибку - рассматривает кандидатов, в первую очередь, как набор функций.

Его можно понять, он действует вроде разумно, да и странно было бы нанимать исполнителей, не обладающих необходимой квалификацией. Но почему-то считается, что для исполнителей совершенно не надо заморачиваться и проводить длинные многословные интервью. Дал тест, проверил уровень знаний и навыков - и порядок.
Да нет, не порядок.

Я время от времени подкидываю здешней аудитории какие-то темы разной степени серьезности, вопросы для разговора с кандидатом, и, судя по комментариям, неизменно есть люди, которые не понимают смысла этих разговоров.

Зачем беседовать долго с исполнителем - программистом, юристом, рабочим, - если мы выбираем функцию, а не человека? Зачем думать как его разговорить, если это сотрудник нижнего уровня, не очень лояльный компании и не самый важный, легко и просто заменяемый?

Затем, что важнее этого и нет ничего, в том числе - для успеха всего дела, проекта. Как только менеджер начинает управлять функциями, набором параметров, алгоритмизировать управление до абсурда - абсурд и приходит.

Стоит задуматься о том, чтобы избегать слова «ресурсы» и прочего обезличивания. "Нам нужно еще два с половиной FTE", фраза, которую менеджеру можно произносить только по неопытности или маскируясь под неблагоприятные внешние условия. Вам нужно не FTE, а люди. Вы подумайте, поговорите, может и не три, а и один все сделает, да еще и рад будет.

И начинать надо именно с интервью - не ищете вы функцию, не привлекайте ресурсы. Просто нанимайте людей. Окупится.



promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
Не согласен от слова "совсем". И как руководитель проектов и как исполнитель.
Обычно исполнителя требуемой квалификации по полгода ищешь. И как появляется на горизонте - хватаю с руками. Какие уж там долгие собеседования

Пост, кстати, появился после одного из ваших комментариев)
Ну и после неких других рабочих событий )

Edited at 2016-12-05 04:21 pm (UTC)

я со своей колокольни рассуждаю)
нет такой специальности - хороший человек.
Есть заказ - нужно найти людей, сделать и получить деньги. Так почти все мелкие фирмы работают)

>>Так почти все мелкие фирмы работают)
Если по количеству сотрудников - то да, мелкие.

Если нужно очередное ведро воды для тушения пожара - да, хватаем по квалификации.
Если же ищем человека в команду (и надолго) - надо искать человека.
В конце концов, и обучить тоже можно.

Кому обучать-то? Нет таких глубоких специалистов, а для проекта понадобился. Вот и ищется.

Например, специализированным учебным центрам.

Ну, вот ведерко вы на пожаре и ищете. И чаще всего там будет именно вода.
Но иногда и керосин может обнаружиться.

есть готовые спецы. Они быстрее работают и дешевле обходятся, чем из студентов делать профессионалов

Хороший вариант, когда ты полгода ищешь человека, год с ним работаешь и потом выкидываешь на улицу с комментарием "больше не нужен". Но не проще ли тогда оформить отношения договором подряда?

когда на полгода, так и делается. А обычно через 3-4 года (в среднем) человек сам уходит - то новое поманит, то еще что-нибудь. И это хорошо, полезно для набора опыта и профессиональных знаний. Я и сам так стараюсь поступать

Функция всё же первична, вопрос в проблемах совместимости, когда не вписываясь в местные нормы новый сотрудник не может эффективно исполнять свою функцию. Вот для этого и нужны беседы, чтобы понять насколько новый человек совместим с организацией, здесь может быть много важных мелочей и подводных камней. Как в трансплантологии — нужно довольно много анализов и перебор кандидатов чтобы понять что не будет отторжения, всё-таки новый сотрудник стресс для него, коллектива и руководителя.

Спасибо, Серёжа.

Мне кажется, что такое отношение должно пройти очень быстро. Достаточно один раз нанять квалифицированного человека, который не хочет делать свою работу. А лучше поглядеть со стороны на чужую ошибку... Хотя, кого я обманываю? У многих не проходит же.

Именно. Один раз я с мудаком полгода промаялся - всё хватит.

Квалификацию легко подделать, тест можно проскочить, в сложных проектах можно долго прикидываться веником не имея вообще никаких знаний.

Но это все ерунда если человек просто мудак.

Именно так!
Но многие считают что в работе с мудаками и есть задача руководителя. "С нормальными людьми любой сможет работать, а ты с этими мудаками и раздолбаями попробуй справиться! Я смог, я настоящий руководитель!"

А, тогда понятно. Если человек считает, что он должен работать с мудаками, то он будет работать с мудаками. Даже если для этого придётся набрать в штат мудаков.

  • 1
?

Log in

No account? Create an account