psilonsk


Блог об управлении проектами


Previous Entry Share Next Entry
Контрольные точки
psilonsk


Представьте, что вам нужно оценить работу менеджера среднего звена.

Менеджер руководит небольшим отделом численностью семь человек. Он пришел в компанию полтора месяца назад.

Какие параметры и характеристики будут значимы для такого оценивания? На что будете обращать внимание при оценке, как будете действовать?



promo psilonsk february 12, 2015 18:07 17
Buy for 100 tokens
Ранее в сериале: История первая: договор Ариадны История вторая: лыжи, смоктульки и чаевые История третья: мертвец и розетка ​*** — Послушай, Леша, послушай меня, милый мой друг. Ты же менеджер проектов, так? Ты же не дебил, правильно? Я тебе на пальцах объясняю, а ты понять не можешь.…

  • 1
Полтора месяца? Человек даже испытательный срок не прошел, за это время ничего значимого он сделать еще не мог. Я уверена, что результативность менеджера нужно оценивать только через полгода работы. За полтора месяца мы сможем только увидеть, не напортачил ли он ужасающе. И все. Если напортачил, но не ужасно, даже этого не увидим.

Понял, спасибо!

За полтора месяца? Да никак, все это время надо с ним общаться чаще и так в голове будет понимание, справляется или нет.

Понял, спасибо!

За полтора месяца достаточно, если он запомнил всех своих подчинённых по именам и кто чем занят :)
А так да, результаты вряд ли могут быть достаточные для оценки. Зато я бы поговорила с ним по поводу планов развития отдела вообще и каждого сотрудника в частности. И вот тут есть поле для оценки.

В отделе есть месячные KPI?
Если есть, нет ли существенного просада по эффективности за прошлый месяц? Если есть просад, может ли новоиспеченный руководитель его внятно обосновать и представить свое видение решения.
Что происходит с плановыми показателями текущего месяца? Прогноз по выполнению?
Есть ли у менеджера внятный ответ на внезапно заданный вопрос "что у тебя происходит"?
Нет ли явных косяков во взаимодействии с другими подразделениями?
Как пройдены чекпойнты погружения в работу?
Из "аналоговых" метрик обратил бы внимание на степень самостоятельности и степень адекватности задаваемых вопросов.

Далеко не всегда планирование помесячное.
Какие чекпоинты погружения в работу для вас значимы?

Ну я привел вариант ответа в случае с помесячным планированием.
Если планирование квартальное или еще более длинное, то смотреть только на текущий прогресс. Что-то типа бурндауна...
По чекпойнтам погружения в работу для менеджера мне придется фантазировать, я в основном для разработчиков и тестировщиков воркфлоу включения сотрудника конструировал...
Попробую пофантазировать для первых полутора-двух месяцев:
- изучил регламенты и проектную практику компании (знает что в какой последовательности и почему делается)
- изучил и освоил инструментарий
- знает основных стейкхолдеров своего проекта(ов) и их ожидания
- знает основные проблемы своего проекта
- знает проектную команду и важных для проекта смежников
- в состоянии самостоятельно проводить регламентные мероприятия и оформлять документы
- с приемлимой точностью осуществляет краткосрочное планирование
- понимает свой текущий прогресс по выполнению КРI для прохождения испытательного срока

Насколько знаком с коммандой (имена, квалификация, стаж, известные + и -), насколько знаком с текущими проектами (что на какой стадии, где есть проблемы, где все хорошо).
Насколько знаком с компанией в целом. Ну и как с личной дисциплиной.
Это пожалуй всё за такой короткий срок.

Посмотрю, сколько прислал бессмысленных е-мейлов, сколько собрал ненужных заседаний. Действовать буду так же, как если бы его не было.

Как оценить - бессмысленный имейл или нет?

Edited at 2016-08-07 05:25 am (UTC)

Ничто в мире не изменилось от того, что он был послан. Ну или просто глупости написаны, тоже не рдкость.

это менеджер младшего звена. среднее звено - это если у его подчиненных есть подчиненные.

Ответа на вопрос не знаю. От специфики работы сильно зависит

Это не всегда так. На мой взгляд, среднее или какое-то иное звено определяется количеством ступенек до первых лиц.
Пример легко привести: у начальника проектного офиса в подчинении ПМы, у них нет подчиненных, но он может подчиняться и первому лицу компании.

У меня военная специальность такая. командир метеовзвода - летёха, а подчиняется только комбригу

Мне все больше кажется, что Вы заканчивали МГУшный Геофак))

Почти верно. СПбГУ, геофак.

вряд ли можно оценить, что уже да - годится.
зато если начнет крупно косячить, то в этом случае оценить будет легко - и пошел вон)

1. поименно всех по памяти должен перечислить и о каждом сотруднике рассказать

2. прогресс в производительности подразделения за 1,5 месяца есть или нет (но для этого надо будет производить еженедельные замеры)

3. мнение смежников о наличии/отсутствии перемен к лучшему

4.наличие у него плана развития компетенций подразделения на год и что из него уже выполнено за полтора месяца

5. рост/убыль производительных конфликтов

6. рост/убыль непроизводительных конфликтов

7. сокращение или увеличение продолжительности и производительности совещаний

Спасибо, идею понял!

да, количество косяков возросло или убавилось

Адекватность его плана работы.

Информированность о его сотрудниках.

Понял, спасибо!

Я не менеджер, поэтому через полтора месяца работы стал бы оценивать по отношениям с членами команды. Чтобы за 1.5 месяца сработаться с коллективом и значительно улучшить бизнес-показатели, придти должен скорее всего менеджер, тянущий уже не на среднее звено.

Что такое "сработался"?

Пожалуй, его понимание, кто чем в отделе занимается. Знать имена сотрудников.
Короче, за 1,5 месяца он должен был бы провести с каждым краткое интервью - и этого было бы достаточно для такого маленького срока работы.
Все фактические показатели (положительные или отрицательные) были бы случайными.

Бывает ли, чтобы человек не смог запомнить ФИО 7 человек за полтора месяца?

Смотря как он к ним относится)

выполненые задачи

Ну, что-то же он делал полтора месяца в любом случае....

...и наверняка получит за это какие-то деньги )))

разве можно оценить, кроме как по выполнению поставленных целей и задач?

За полтора месяца должен разобраться в сути работы и перестать задавать уточняющие или тем более глупые вопросы. Как вышестоящий руководитель я бы оценил,  насколько меньше времени я стал  тратить на корректирующие воздействия по этому направлению. (Понимаю, что сначала вопросов будет много).


Разумеется,  также отсутствие жалоб на него/ от него.


Ну и кипиаи,  согласно ДИ и договоренностям.


Идея понятна, спасибо!

У меня 2 месяца - это срок проведения первого 360-ассесмента.
Проверка человека на знание и понимание горизонтальных и вертикальных связей.
Анализ мнений О человеке со стороны подчиненных, начальника, клиентов, peers.

Ну и первая результативность.


Хотя с другой стороны - когда я руковожу проектами кризис-менеджмента то за 2 месяца этот проект должен быть закончен, в основном.

Я к 360 отношусь очень осторожно. Особенно в первые месяцы.

Вероятно, просто беседа о порученном деле, подчиненных и задачах и методах, которые менеджер поставил себе на данный момент. Критерий оценки - он должен знать что происходит, кто за что отвечает и у него должны быть (пока предварительные) наметки по дальнейшей работе (реформы, перестановки, все как есть и пр.), также не должно быть явного провала, понижения показателей.

Понял, спасибо!

За полтора месяца? Понимать кто чем занят в его отделе, понимать расстановку сил и интересов выше, понимать или начать формулировать общие цели и задачи его отдела, в идеале найти что ему не нравится и что он хочет изменить.
Если он уже принял решения - понять почему именно такие.

Методика оценки - разговор в стиле "вроде уже ты должен понять как и что, давай обсудим что тут делать"

Понял, спасибо!

"Какие параметры и характеристики будут значимы для такого оценивания?"
- все те параметры, которые я определил ему как целевые при принятии на работу.

"На что будете обращать внимание при оценке, как будете действовать?"
Если это не конец испытательного срока, на который я определил краткосрочную цель (обозначив так же и долгосрочную), то буду обращать внимание на то, как он к ней движется и какими путями. Если это не измеримые параметры, которые можно просто проверить, то буду опрашивать его самого. Если краткосрочная цель была субъективная и связана с остальными членами команды (то, что писали выше - влиться, запомнить, смежники...), то буду опрашивать их.

Если целей и задач (на испытательный срок, а также зачем вообще его беру) при приеме на работу менеджеру я не определил, то посыплю голову пеплом и сяду определять, возможно, совместно с ним самим уже, оценивать при отсутствии явных проблем на данном этапе не буду в таком случае.

"все те параметры, которые я определил ему как целевые при принятии на работу" - например?

это слишком "открытый" вопрос, поэтому прошу прощения, только несколько общих ответов для короткого срока в полтора месяца:

Если это новый человек для компании, то ему было бы неплохо:
а. научиться работать в рамках процессов управления, принятых в компании (для классической схемы управления - качественно ставить задачи подчиненным в соответствии с принятыми практиками, выполнять требования по отчетности "наверх", отделяя в них важную информацию от неважной), все время задавать вопросы, если что-то непонятно, а не делать допущения.

б. понять цели и задачи проекта и его состояние, если он присоединился не со старта проекта. Цели и задачи должны быть обсуждены с руководством в первое же время работы, после чего он должен заняться планированием достижения этих целей и выполнения задач, вовлекая в процесс [уже набранную] команду из семи человек. Через полтора месяца я бы точно ждал плана либо в драфт варианте (если проект сильно сложный и долгий), либо плана + начала движения по нему (если все просто).
Если присоединился не на старте - нужно оценить, что происходит в проекте, как действует команда, как выполняются задачи и движется ли проект к выполнению целей согласно плану. при наличии отклонений - выработать предложения/планы по возвращению "на кривую" (опять же, вовлекая команду).

опять же - все это слишком общие слова, в каждом конкретном случае будет проецирование на реальную ситуацию.

Да, я понял вашу мысль, спасибо!

полтора месяца назад - значит прошло уже полсезона. Да все про него уже давно ясно и понятно. Если он не справляется - он уже завалил что-то важное и громкое, если он не подходит по стилю и духу - от него уже плюются все. Если он клевый парень и по делу молодец - так и это уже тоже давно понятно

  • 1
?

Log in